Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Procesos de selección inválidos

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Normalmente usamos términos confiabilidad y validez para las pruebas psicotécnicas, pero jamás se nos ha ocurrido que tales características también los debe cumplir el proceso de selección.

La validez de una prueba de selección de personal se define como la capacidad de medir lo que realmente dice que mide. Eso quiere decir, que si vamos a medir el rasgo “inteligencia”, la prueba realmente discrimine a quien tiene más capacidad de solucionar problemas lógicos que otros.

El asunto de la validez y la confiabilidad es tan antiguo y bien conocido en las pruebas que no voy a ahondar en ello. Me voy a centrar en la validez del proceso de selección en sí mismo.

¿Para qué aplicar pruebas de inteligencia a cargos cuyas tareas serán repetitivas y cuyo éxito radica más en la obediencia para seguir procedimientos ya establecidos? Pues bien, hay empresas que dentro de su arsenal de pruebas tienen siempre, para todo el mundo, una prueba de habilidades lógicas o de solución de problemas. Quienes no lo pasen no tienen derecho al trabajo. Una injusticia contra otros seres humanos y un engaño contra la propia empresa. Es posible que en la mayoría de las empresas solo el 10% de los cargos o puestos exijan tener una alta capacidad abstracta (por ejemplo quienes trabajan en investigación y desarrollo, cargos altamente técnicos o financieros). Para la gran mayoría, el trabajo sólo es un asunto de apegarse a procedimientos. ¡Cuántas injusticias hemos cometido por usar indiscriminadamente pruebas de razonamiento en selección! Hemos descartado excelentes seres humanos y trabajadores porque están un punto debajo de lo que exige la organización en materia de “inteligencia”.

La selección aquí, pierde validez: no se está evaluando para lo que realmente se va hacer sino a través de un filtro socialmente valorado: “en mi empresa quiero gente inteligente”. Nadie, o tal vez muy pocos se han fijado, que la inteligencia tal como se conoce, normalmente viene acompañada de asuntos no tan atractivos para el trabajo, como estar siempre insatisfechos con su entorno, ser demasiado críticos o intolerantes.  Pueden incluso tener menos estabilidad laboral o sufrir enormes cargas emocionales en sus trabajos que terminan quemándolos muy pronto.

¿Para qué quiere gente con alta capacidad de solución de problemas si lo que va a exigir es apego ciego y repetitivo a los procedimientos?

En el aspecto social también hay situaciones inválidas: necesitamos a todo el mundo con alta capacidad social. Quien aparezca demasiado aislado no encaja en la empresa. ¿Pero qué sucede si lo que estamos seleccionando es un diseñador de software que pasa horas concentrado y aislado? ¿Qué sucede si requerimos un supervisor de monitores de vigilancia electrónica?

Por supuesto, no todos los puestos exigen ser socialmente hábiles. Muchos cargos, más de lo que usted se imagina, requieren una alta capacidad de aislamiento y concentración.

Son millones los errores en que empresas han descartado personas por marcar bajo en su índices sociales, cuando lo que se espera es que se concentre en su trabajo, no se pare de su puesto y se concentre. ¿Acaso no saben que los más sociables, precisamente por esa condición, dedican más tiempo a las relaciones sociales que al trabajo?

Hace poco leí que el ejército de Israel tenía en su departamento de inteligencia a individuos con asperger: personas con una bajísima capacidad social, concentrados en su propio mundo (son autistas) y altamente orientados a lo visual. Su torpeza social los lleva a no mentir nunca, pues no se preocupan por lo que piensen los demás. Esa capacidad de los autistas de enfrascarse en un tema por horas, de ser fieles y no mentir les hace las personas indicadas para el área de reconocimiento de imágenes fotográficas de la inteligencia israelí.

Un ejemplo claro de que la selección no se debe hacer en factores socialmente aceptados, sino en los factores que tienen que ver con el puesto.

Mucho me temo que una empresa musical de hoy hubiera rechazado a un Beethoven por su mal temperamento (si no necesitan un diplomático sino un músico).

Estoy seguro que una empresa de libros hoy hubiera rechazado a Fedor Dostoievski por su epilepsia y su adicción al juego.

La mayoría de empresas ni siquiera hubiera considerado contratar a un Einstein y tampoco a Newton (se dice que ambos eran asperger. ¿De otra forma como podrían concentrarse en un tema por tanto tiempo?)

Para decirlo de una manera más cruel, si las empresas actuales fueran de fútbol, Messi jamás pasaría las pruebas: El informe psicotécnico diría más o menos así: “tiene dificultades para socializar, es un poco retraído y tímido. Es más bajo de estatura que el promedio de sus compañeros y parece no disfrutar lo que hace pues siempre se muestra serio lo que le puede dificultar la integración con sus compañeros”.

Muchos dicen que Messi es asperger.

Así, la selección de personal suele basarse muchas veces en aspectos socialmente deseados antes que en el trabajo.

Una selección así es inválida de toda validez y de paso comete muchas injusticias con buenos seres humanos que quieren y necesitan trabajar.

Hoy celebro dos años de estar escribiendo en este medio. Agradezco a todos y todas sus lecturas fieles cada fin de semana.

Con aprecio

Ramon Chaux

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