Algunas propuestas para mayos efectividad en el proceso de formación:
Contenidos cortos
Si deseas ofrecer información que perdure en los colaboradores debes brindar contenidos cortos y contundentes. De una formación de 4 horas tradicional las personas recordarán algo cuando terminen y si acaso un 10% al cabo de un mes. Puede ver más información en un escrito relativamente reciente llamado microaprendizaje.
El tema central es que hace relativamente pronto nos hemos dado cuenta que al ser humano le gustan los mensajes cortos, expresivos y contundentes (que expresen una idea o un sentimiento) en una frase, en una imagen, en un texto breve. La evolución parece demostrar cada vez más eso: hoy no se componen discos de una hora. Ni obras de teatro de 2 horas y mucho menos libros de 600 páginas en 4 tomos.
Los textos largos quedaron para los antiguos y para los seres “especiales” que se absortan ante un escrito. La mayoría de seres humanos apuesta por lo breve, cuando de conocimiento se trata.
Usar la experiencia real
Cuando se trata de enseñar nada es mejor que usar las experiencias reales de casos que sucedieron por ausencia de capacitación o desinformación. Traer a estudio casos exitosos mostrando que se hizo bien para tener éxito es una excelente manera de formar en cómo actuar bien. Traer a colación historias bien documentadas de situaciones que causaron errores desastrosos es una manera infalible de dejar una huella imborrable y disminuir la posibilidad de que ocurran de nuevo. Colocar nombre y rostro a los casos de éxito y a los fracasos ayuda a eliminar esa barrera tan usual en los nuevos aprendizajes conocida como “eso no me sucederá a mí”. Mientras más reales, verídicos y cercanos, mucho mejor. Miren esta campaña iniciada por el ministerio público francés, basada en este principio: https://www.youtube.com/watch?v=5_EkjdZJ7BE
El uso de simuladores
El uso de simuladores es conocido en ciertos sectores como en la aviación, en las inversiones o en temas aeroespaciales. Pero usted también puede llevarlo a su empresa y no se necesitan aparatos o recursos costosos. El cuidado del asunto es poder reproducir situaciones críticas para la empresa y que necesitan formación. Por ejemplo, si nuestro problema más grande es la deserción de usuarios podemos diseñar un plan para formar a quienes llegan solicitando su retiro y formarlos para actuar exactamente como queremos reproduciendo la circunstancia del retiro y la forma de abordarlo. Crear una historieta, un vídeo, diseñar ejercicio de juegos de roles son todas formas validas de representar tales situaciones. En esta pequeña simulación vemos a un responsable de RRHH ante diversas situaciones que puede usarse con fines formativos o de evaluación. VER
Medir el Pre y post
Cada que se menciona pre y post lo primero que viene a la mente es el pre-operatorio y el post operatorio. El pre y post también es una técnica para identificar los efectos de una campaña o una jornada de capacitación. Se mide el conocimiento o las actitudes antes de (el PRE) y después de la acción educativa o campaña o sensibilización (POST). Si hubo cambios positivos (el post mayor que el pre) significa que nuestras acciones surtieron efecto. Si el resultado es igual no tuvimos éxito y debemos replantear nuestras estrategias. Es incluso conveniente repetir la evaluación a los 6 meses para ver si hay recordación o no. El gran problema con la capacitación es que estamos demasiado interesados por seguir las formas tradicionales donde la evaluación se hace justo al final de la capacitación y… ¡no se vuelve a hacer más!
Si el contenido es estratégico debemos hacer medidas pre y post y continuar las evaluaciones en el tiempo. Allí veremos, cruda y objetivamente, los resultados reales de nuestra iversión.
Gradualidad
Los responsables de la capacitación tendemos a pensar en la formación de manera integral. En el curso de principio a fin. La educación por lo general es un asunto de grados. Iniciar con el aprendizaje de los conceptos básicos, seguir con aspectos técnicos y finalizar con aspectos reales es una manera de hacerlo, por ejemplo. Lo cierto es que cuando son contenidos complejos, aparte de la estrategia del micro aprendizaje, deben de tenerse claras las etapas y los niveles de dificultad para que vaya creciendo en el proceso de aprendizaje. Ir de menor a mayor es una forma de evitar la frustración y se asemeja mucho a la forma como aprenden los humanos. Es un poco como “desmenuzar” los contenidos y administrarlos controladamente para garantizar su asimilación. Este desglose de los contenidos en los mínimos necesarios son tremendamente útiles incluso para construir los instructivos o manuales en casos de procedimientos altamente delicados. En un curso de servicio al cliente podemos iniciar con el saludo, por ejemplo, y dar información y mensajes hasta agotar este tema hasta su aprendizaje. Continuar con la comunicación no verbal. La verbal y finalizar con el tipo de relación emocional con el cliente.
Evaluaciones hechas técnicamente
Un error muy frecuente es que las evaluaciones son creadas principalmente basadas en la memoria del colaborador. La recordación es solo uno de los aspectos del aprendizaje y por sí mismo, memorizar algo está lejos de asegurar que se actuará en consecuencia. El esfuerzo de la educación se fundamente en cambiar la conducta no en procesos de memoria. Por eso una buena evaluación debe contener por lo menos 3 de las categorías propuestas por Bloom:
- Recordación (simple hecho de recordar lo aprendido)
- Aplicación a situaciones reales (poder aplicar lo aprendido a situaciones concretas de la realidad)
- Análisis de la información (Poder generalizar y extender lo aprendido a otras esferas. Significa que la formación transformó a la persona).
Esto implica que los formularios de la evaluación de la inducción o de las capacitaciones están tremendamente mal construidos pues se basan, en una gran parte de los casos, en la recordación. Una buena evaluación debe contener preguntas de estas tres categorías expuestas.
La reiteración
La repetición y persistencia del mensaje en asuntos estratégicos puede ser una buena opción para temas de conductas, de competencias o de servicio al cliente. Si se reitera algo se deja el mensaje de que es importante. Si se repite algo con obstinación se tiene por asegurado que la información perdurará en la mente de los colaboradores o educandos. Aunque la reiteración suele tener valoración negativa por algunas personas, está comprobado que en el arte se usa con éxito y en ocasiones causa gran deleite en nuestro cerebro y nadie osa criticar tal repetición. Precisamente en música existe una figura llamada “Ostinato” que refleja esa repetición que nos deja en la memoria el recuerdo del ritmo.
¿Quién no recuerda estos ritmos? – algunos tienen más de 100 años y otros ya décadas pero apenas los escuche usted los recreará en su mente:
“We Will Rock You” https://www.youtube.com/watch?v=y3Ca3c6J9N4
“Bolero” https://www.youtube.com/watch?v=LwLABSm0yYc
“I feel Love” https://www.youtube.com/watch?v=68QnnYLYKrk
¿Es poderosa la reiteración? Si. Estos ritmos echaron mano de la repetición para perdurar en nuestra mente.
Para elegir pues un tema a repetir hasta asegurar su completa recordación, debe ser muy estratégico y presentado de diversas maneras para lograr el éxito esperado. Es decir, se puede repetir el mensaje usando diversos medios, pues repetir no significa aburrir o ser monótono.
Quien no recuerda estos ritmos, todos ellos basados en el principio de la iteración. Ritmos que no cambian, que no aburren y que se recuerdan aun siglos después de estrenados. Un buen ejemplo de que iteración no se señal de aburrimiento siempre
Todos los mecanismos de formación para propósitos de cultura y desarrollo de competencias son válidos pero el mundo ha cambiado. Nosotros nos formamos revisando 500 páginas para hallar una respuesta. Hoy las personas no quieren invertir tanto. Incluso este artículo de apenas 2.5 páginas les parece largo y es un milagro si han llegado hasta este párrafo.
Por eso hoy no quiero extenderme tanto.
Buena suerte en la programación de sus capacitaciones. Recuerde que puedo apoyarle.
Más reflexiones y aportes AQUÍ.
Ramon Chaux