Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Capacitación y Desarrollo: Un invento y una reorganización.

Desarrollo organizacional

Prácticamente es imposible ver inventos nuevos. Lo que sí es posible, frecuente e infinitamente inacabable es la reorganización. Para presentar un “invento nuevo”, el supuesto creador debe servirse de 100 inventos anteriores para hacer un leve cambio y producir ese “nuevo” dispositivo, producto o servicio. Eso no es inventar, es reorganizar.

Para que se den una idea de cómo estamos soportados por miles de años de historia y de transmisión de conocimiento voy a proponerles un reto: hagan un simple alfiler desde cero. Veamos cómo sería la historia de ese reto:

Tendrá que ir a buscar los minerales por sí solo(a) y descubrir las rocas que tienen alto contenido de hierro, molerlas y luego producir una temperatura adecuada para fundirlo. El descubrir el material y su extracción, la forma de fundirlo y separar las impurezas puede tomarle años. Luego la “forja”, darle forma al alfiler con forma perfectamente redonda y construir su cabeza típica, así como su punta, le tomará el resto de su vida.

Si se propone construir un alfiler desde cero mi apuesta es que le tomará todos sus años de vida y probablemente no le alcance (no importa si quien me lee ahora tiene 15 años) para desarrollar todo el conocimiento, la experticia para crear por sí mismo un simple alfiler. Eso, para hablar de una cosa absolutamente superflua con casi ningún valor real.

Y es que quien inventó el microscopio tuvo que basarse en los cientos o miles de años que llevó el perfeccionamiento del vidrio.

Quien inventó las armas de fuego tuvo el apoyo de miles de años de historia con la pólvora de la cultura China.

Quien inventó el primer medicamento químico se basó en cientos de años previos de ensayo y error con plantas y venenos de animales.

El mismo Steve Jobs, “creador” del supuesto “dispositivo que cambió el mundo para siempre” no hizo sino unir o miniaturizar inventos que ya existían: el teléfono ya existía; el chat por internet lo conocí en 1999, mucho antes de que existiera el primer Smartphone. Las primeras cámaras electrónicas datan de antes de esa fecha. Su invento, su gracia, no radica en nada más que reunir en un dispositivo cosas que ya existían y presentarlo en un nuevo producto (y una poderosa campaña publicitaria, claro está).

Pues bien, todo esto para decir una verdad que tenemos en frente nuestro pero que no siempre reconocemos como importante en el área de formación y desarrollo: la importancia de salvaguardar y transmitir del conocimiento.

La empresa, la organización, es un microcosmos que evoluciona, así como hicimos los seres humanos en la tierra. También debe aprender y usar lo que dejaron quienes le antecedieron para poder desarrollarse, no cometer errores ya superados y seguir las buenas prácticas. Esa transmisión del conocimiento merece toda nuestra atención. Creo, a mi modo de ver, que tal transmisión del conocimiento va mucho más allá de tener un área de capacitación y desarrollo. Mi propuesta es que se debe realizar un compendio claro y bien identificado de los “descubrimientos originales” de la organización y mantener su vigencia en tanto que sean útiles y aporten a la organización. Eso implica no solo el trabajo de “impartir conocimiento” sino de acopiar, guardar, indexar y transmitir esa información a los nuevos colaboradores. Por supuesto que no me refiero a la inducción institucional. Me refiero al día a día. Colaboradores más antiguos ofreciendo sus conocimientos, capacitando empleados más jóvenes o nuevos. Un repositorio físico o virtual donde se puedan consultar como eran los procedimientos, como han sido los cambios. Eso implica alguna forma de organización, de biblioteca o algo similar.

Me imagino contenidos consultables, decisiones tomadas en otrora, procedimientos antiguos que puedan ser consultados, renovados, reconstruidos y reformados para desarrollar cosas nuevas. El área de formación y desarrollo debe ser salvaguarda de la experiencia de la organización.

Y es que hay empresas que cuando crean un documento nuevo declaran “obsoleto” el anterior e impiden su consulta. Así es frecuente que de manera circular se tomen medidas y luego se olviden procedimientos y normas, con lo cual se impide el desarrollo lineal del conocimiento empresarial.

Hagamos como hicieron los antiguos: Aprendamos de nuestra historia, pero de cada organización. Eso no se logra sin el trabajo casi obsesivo de aquellos que guardaron viejas fórmulas en bibliotecas, especies de animales en botellas con formol y en quienes escribieron minuciosamente sus observaciones, hipótesis y descubrimientos.

La formación y el desarrollo organizacional no es entonces vaciar contenidos sobre cerebros a medio llenar. Organización y desarrollo debe crear la base de la cultura que permita que la organización se desarrolle en base a su propio aprendizaje, retomando, desechando y reorganizando la experticia y el conocimiento para volverlas aliadas estratégicas del éxito de la empresa.

La formación no son sólo cursos. Es también ofrecer la capacidad de transformar, de reordenar, de modificar las normas, productos y procedimientos existentes. Imaginarse el área de Capacitación y Desarrollo como un acopio de conocimientos similar a lo que hizo la humanidad, pero específico para cada organización. No es algo nuevo, pero si es una nueva forma de concepción que traerá necesariamente nuevas prácticas en esta área, más allá de tener un calendario de cursos programados para el año.

En no pocas ocasiones las organizaciones viven al vaivén de lo que diga el nuevo jefe. Muchas veces procedimientos eliminados resucitan por la visión de un nuevo líder que no conoce la historia, entorpeciendo el camino del aprendizaje. Volviendo al inicio, creando un alfiler nuevo cada que se necesita, pudiendo valerse de lo que ya hicieron otros en el pasado.

Voy hablar ahora de un invento propio que a mi modo de ver parte en dos la forma de evaluar y capacitar en formación.

Mi aporte concreto al área de desarrollo, que no es un invento pero si una reorganización, es juntar el proceso de evaluación y capacitación en una sola fase, en un solo esfuerzo, lo cual no sólo ahorra dinero sino que potencia ambos procesos.

Cuando lo haga y reciba los resultados en su correo estoy seguro que verá la diferencia entre una simple evaluación y una evaluación tipo EVEN (Evaluación-Enseñanza) propuesta en esta metodología.

Sin pecar por inmodestia, se trata de una idea desarrollada por quien escribe estas líneas junto a su equipo de trabajo y es una APP lista para apoyar su proceso de “reorganización” del aprendizaje organizacional.

Está bien, no es un invento nuevo, pero si es una reforma que disminuye costos en capacitación. Y eso ya es bastante.

Sin más comentarios, les dejo la demostración que permite para crear una nueva concepción de la evaluación:

HACER DEMO

 

¡Hasta pronto!

 

Ramón Chaux

Psicólogo Organizacional Freelance

https://www.facebook.com/DonRamonPsicologiaLaboral

 

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