Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

LA MUERTE LENTA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

0005196636

La personalidad y la forma como nos relacionamos con el mundo externo, en todas sus facetas (familia, dinero, amor, trabajo) se forma desde antes de concebirnos a través de los ideales de nuestros padres, sus ilusiones. Después, en la temprana infancia se consolidan las bases de lo que será nuestro sello distintivo para toda la vida: nuestra personalidad.

La personalidad es un rasgo estable y duradero. Nuestra manera de ser no cambia repentinamente. Si no me cree mire a sus compañeros de universidad de hace 20 o más años: Si se los encuentra verá que tienen los mismos gestos, los rasgos nerviosos u osados. Su aire dominante o más bien sumiso. Diplomático o despreocupado. Abiertamente afectivo o calmo y frio.

Ahora bien. Sorprende la facilidad con que algunos profesionales actuales pretenden cambiar un rasgo de personalidad con un taller de cuatro horas.

¿Sera posible cambiar la forma de autoridad y liderazgo con un curso de capacitación de 4, 6, 20 horas o incluso 4 semanas?

La personalidad y con él, el estilo de liderazgo, sólo cambiará como efecto de un evento traumático o de una larga psicoterapia.

Los profesionales de la psicología han perdido, a fuerza de las necesidades industriales, su capacidad de análisis y de investigación de la conducta y afectos del ser humano.

Para evaluar el clima laboral tienen en cuenta el instrumento estandarizado o comercial (que por cierto yo comercializo uno), pero no analizan dentro del mismo los correos con quejas, las situaciones que generan en descargos o incluso, asumiendo un rol más proactivo, no realizan grupos focales donde no medie un instrumento sino la simple y llana comunicación franca y abierta entre un grupo de trabajadores y un profesional cabal que se supone está en la empresa para “analizar” al ser humano en todas sus dimensiones y propender por su bienestar y, claro está, por su productividad.

Fuimos entrenados en percepción y en el origen y significado del lenguaje en la cultura, sin embargo rara vez se sostiene una entrevista a profundidad con un empleado. ¿Nos olvidamos acaso que existe una técnica llamada “estudio de caso” donde podemos ahondar en un individuo y obtener valiosa información sobre un área específica? Yo creo que si nos olvidamos, porque estamos llenos de softwares costosos, criollos y extranjeros, que nos evitan la tediosa tarea de analizar.

Los profesionales de la psicología son afortunados en su adiestramiento puesto que son de las pocas profesiones que forman relativamente bien en metodología de investigación. Los psicólogos salen preparados para construir un instrumento (psicometría), para comparar resultados entre grupos, generar hipótesis a partir de observaciones y contrastarlo con diversas metodologías hasta hallar una verdad científica (un hecho probado y no producto de la imaginación).

Los profesionales de la psicología son entrenados fuertemente en técnicas de la entrevista. Se supone que una charla razonablemente extensa (40-60 minutos) debe dar luces sobre un hecho como para producir un documento que tiene una validez intrínseca de verdad por peritaje, por experticia del emisor, por ser un profesional quien la emite (algo similar a un concepto técnico de un ingeniero sobre un puente, o un médico sobre un paciente). Pero no hay tiempo para eso. ¿No ve que la próxima semana tenemos visita de auditoria?

 La realidad: menos pomposa de lo que se pudiera esperar

La realidad del psicólogo en las empresas está llena de tareas administrativas que poco o nada tienen que ver con el objeto principal de su profesión: la tarea analítica.

Hay que citar a descargos y para eso separa toda una mañana a escuchar las justificaciones del que ha llegado tarde tres veces, al que llegó con aliento alcohólico el lunes y el sorprendido en cámara besando su compañera detrás de la puerta de la cocina. Pero esa escucha es más como juez que como psicólogo. No se usan las herramientas que nos enseñaron en la universidad para analizar tales conductas, simplemente se toma el reglamento interno, se impone la sanción y listo. ¿siguiente?

Para seleccionar personas necesitamos pruebas automatizadas que generan un semáforo. Si sale rojo no contratamos. El mercado está saturado de pruebas automatizadas que menosprecian la capacidad analítica de una buena entrevista, un análisis de muestra de trabajo o un juego de simulación.

Para el clima laboral nos pusimos una venda en los ojos. Ya no analizamos la cotidianidad del trabajo para tomar decisiones. Simplemente esperamos la evaluación anual que nos brinda un proveedor. ¡No se imaginan lo valioso que podría resultar sentarse a dialogar con un grupo de empleados sobre los problemas de su área y la relación con su jefe!  Pero no. Se perdió la tan pretendida capacidad de observación de la conducta humana del profesional de la psicología.

Y es que talvez se pasa demasiado tiempo eligiendo el helado y los regalos para la celebración del día de los niños. La cotización de la comida y fiesta de fin de año empieza tres meses antes. Hay que ver orquestas, confirmar mesas, menús y trago.

Hay que aprobar las facturas de las pruebas 360,180 y 270. Hay que asistir a la reunión de análisis de planta de personal (pero de manera estadística) y llevar los soportes de justificación de cargos.

Hay que aprobar requisiciones de personal. Hay que reunirse con los proveedores de capacitación, evaluarlos y hacer la cotización.

¡Rayos! Ya estamos en septiembre y no está hecho el presupuesto que se entrega en octubre (para que de todas maneras lo devuelvan, con recorte en capacitación, en noviembre). Hay que mirar telas de uniforme. Hay que revisar botas, botones y sacos. Hay que elegir un uniforme bien “lindo”, ¿no ve que allí está en juego la imagen institucional?

Luego está el grupo primario, llenar las actas de calidad, la reunión con el gerente. Responder 30 correos diarios y atender el teléfono.

No nos queda tiempo para ejercer la psicología dentro de la empresa. Por lo menos el 80% de las tareas del psicólogo en una empresa las podría hacer un administrador de empresas, un abogado, un ingeniero industrial o un economista. Hasta un cura.

El 20% restante, que se supone forma parte de su formación específica y única como experto en los procesos mentales humanos se los entrega a softwares que prometen hacer lo que no hacemos: analizar la conducta humana y más que eso, predecirla.

 

La salvación

Me perdonaran los y las colegas que se sienten agredidos en ocasiones con mis escritos. La verdad siento que hago mis mejores aportes a través de la crítica y quien lea mis observaciones con buen recibo entenderá que en el fondo hay una propuesta, una sugerencia de cambio, una invitación a la mejora.

-¿Por qué no usamos el método de la observación cotidiana de nuestro lugar de trabajo? ¿Porque no nos paseamos más por las diversas áreas, recogiendo información, percepciones, opiniones que nos sirvan de base para la toma de decisiones?

-¿Porque no usamos, aunque sea un poco, el método clínico para ahondar en las causas del incumplimiento de normas por parte de empleados?

-¿Porque no usamos el método de incidentes críticos para evaluar desempeño?

-¿Porque no usamos muestras de conductas de trabajo simuladas (pero adecuadas a las propias de cada organización) para someter al candidato a situaciones donde debe enfrentar las competencias relacionadas con el éxito de su cargo?  La estandarización, el eje fundamental de las pruebas es enemigo de la personalización, de ese ambiente único, de esos problemas y situaciones propios de cada empresa, tal como lo propuse en mi simulador de la semana pasada, que dicho sea de paso es completamente personalizable, pero lo realizaron 200 personas y ninguna vio utilidad en el mismo.(Pueden ver y hacer el DEMO en  http://goo.gl/forms/FK81wQTJAx)  Tal vez porque no generó interés porque no arroja un color descartando el candidato de plano, y además toca leer y con tanta cosa (administrativa) que hacer, no hay tiempo para el análisis.

 Tal vez las mentes más suspicaces piensen en lo que me motiva a escribir sobre este tema hoy. La pura verdad es que fui tocado por este artículo y lo que leen hoy sólo es mi análisis particular del mismo: http://www.las2orillas.co/el-fracaso-de-la-psicologia-en-colombia/

No sé si sea optimista al pensar que la psicología organizacional se puede rescatar de la trampa administrativa donde está. Al fin y al cabo el que paga es el que dice que se hace.

Pero el psicólogo tiene un arma de gran calibre en su bolsillo: generalmente es él o ella quien realiza el perfil de cargos. Empecemos por allí a incluir más tiempo para la investigación, la observación participativa, las reuniones en grupos focales, la selección con menos pruebas y con mas herramientas de análisis.

Le preguntamos sobre el quehacer a un psicólogo educativo. Nos dijo que se esforzaba en entender los procesos mentales detrás del aprendizaje y que debe analizar tanto contenidos como sujetos para estar constantemente adecuando los unos a los otros. Nos contó que pasa mucho tiempo analizando problemas individuales y leyendo materiales.

Le preguntamos a un psicólogo clínico y nos dijo que su fuerza está en la palabra y en el lenguaje. Nos dijo que debía tener un fuerte sustento teórico para realizar intervenciones y que en su relación con el paciente lo que prima siempre es el análisis.

Llamamos al profesional organizacional pero estaba muy ocupado con una tabla de Excel calculando las antigüedades de sus empleados. Debe enviar las tarjetas de invitación a la celebración de los quinquenios.

 Sus comentarios y oportunidad de desagravio en  https://www.facebook.com/DonRamonPsicologiaLaboral

Hasta pronto

 

Ramon Chaux

Psicologo Organizacional Freelance

 

[email protected]

Comentarios