Relatos autobiográficos del acoso laboral en Colombia

Hace un año que comencé una investigación (auto)biográfica sobre el acoso laboral en Colombia. Este es uno de los primeros resultados de dicho estudio, en el que he recopilado y analizado cientos de documentos, y algunos testimonios de personas que resolvieron hablar sobre el tema, pese a lo traumático y revictimizante que les resultó recordar lo padecido, razón por la cual los entrevistados, en su momento, dudaron sobre tomar acciones y decidieron no denunciar a sus jefes y a sus compañeros de trabajo, para evitar que se agudizaran el hostigamiento y la persecución, además, por temor a la segregación, exclusión y marginalidad de la que serían víctimas, por parte de las personas que consideran a un denunciante como una amenaza para el orden establecido, que según dicho prejuicio, legitimaría los abusos de poder, lo cual habría que aceptar de manera indigna a como de lugar, con tal de no perder el empleo. Ese es un temor reiterado que identifiqué entre los entrevistados, situación que persiste debido a la existencia de múltiples creencias, intereses, y necesidades que con el paso del tiempo se naturalizan y se normalizan en eso que la teoría de las organizaciones llama: los ambientes laborales y la cultura organizacional. 

Aunque el mobbing o acoso laboral es un fenómeno que soportan los trabajadores, obreros, campesinos y sobre todo las mujeres en sus entornos laborales desde hace siglos, hace tan sólo unos años que existe en Colombia una ley que castiga ese tipo de conductas. La ley 1010 de 2006 establece que el acoso laboral es vertical y horizontal, pues puede provenir tanto de los jefes como de los compañeros de trabajo, independientemente de su cargo, de su nivel de estudios, de su raza, ideología, opción sexual, condición social y modalidad de contratación. Sin embargo, el acoso siempre está ligado a las condiciones asimétricas de poder que existen en las organizaciones. Al respecto dice la ley:

ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Y establece seis modalidades de acoso laboral así:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

(Ver Sentencia de Octubre 16 de 2014, Rad. 2014-01359 del Consejo de Estado.)

3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

(Ver Sentencias T-882 de 2006)

Adicional a esto, la ley establece: una serie de circunstancias agravantes; las conductas que constituyen acoso laboral y las que no; las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral; así como también dispone la manera de darle el tratamiento sancionatorio al acoso laboral; las garantías ofrecidas contra las actitudes retaliatorias; la competencia en relación con el abordaje de las denuncias y de las investigaciones; y el procedimiento sancionatorio entre otras cuestiones. 

Pero a pesar de existir esta ley, que en realidad representa un avance en la lucha por los derechos y libertades fundamentales, conquistadas con sangre, sudor y lágrimas por parte de obreras, trabajadores, campesinos y esclavos de todos los tiempos y nacionalidades, uno de los obstáculos más difíciles de superar está cimentado en las mismas empresas, fábricas, industrias, instituciones públicas y privadas: la falta de fe en la justicia, pues la creencia generalizada es que, pese a las denuncias, “las cosas son así y no se pueden cambiar”.

De manera que, con mucha frecuencia, los denunciantes se quedan solos pues enfrentan la actitud indigna de sus jefes y de sus compañeros de trabajo, que les restan importancia a las denuncias y tratan de disuadir a las víctimas con expresiones como: “dele gracias a Dios que hay trabajo”; “eso es normal aquí”; “a todos nos pasa lo mismo”; “a mi siempre me pasa y yo nunca me he quejado”, o con actitudes hostiles como la estigmatización y la marginación, pues al denunciante se le trata como a una especie de enfermo contagiado por el virus de la verdad, a la que muchos le temen, por algo será.

Esto se suma a la desidia de algunos empleadores e incluso de las juntas directivas de algunos sindicatos que desestiman las denuncias, toman partido a favor del victimario por sus vínculos de amistad, o para evitar un escándalo que afecte su imagen. Cuando no es que los empleadores pretenden minar la estabilidad emocional de los denunciantes, al dilatar la toma de desiciones en relación con las medidas de protección que deben tomar para cuidar a los denunciantes. En cambio, hacen todo lo posible por desconocer la situación y la pruebas de las denuncias, llegan incluso a perfilar a las víctimas como personas conflictivas que tienen problemas de actitud, o que padecen enfermedades mentales que les impiden llevar a cabo sus labores con normalidad, integrados a la sociedad, y todo lo hacen para lavarse las manos y no asumir que hay un problema profundo de dirección y de administración. Todo esto agrava la situación para quien se atreve a denunciar, pues las denuncias son asumidas por algunos jefes y empleados con recelo, como si se tratara de un desafío al “establecimiento”. Y es que hay personas que consideran que una queja disciplinaria por acoso laboral pone en riesgo la estabilidad de la organización, incluso su propia comodidad y sus intereses, y por lo tanto asumen que el problema es de la víctima y no del victimario.

Falta mucho por hacer en Colombia al respecto, y aunque se supone que por ley, las acciones de prevención y conciliación dentro de una organización les corresponde a los comités de convivencia, muchas veces estos “comités” son cooptados y mediatizados por los empleadores para asegurarse de “castigar” y de “premiar” a las víctimas y a los victimarios a su conveniencia, según sea su interpretación acomodada de la ley, en lugar de tomar medidas, hacer justicia y evitar que el acoso laboral se constituya en una práctica frecuente y en una enfermedad crónica de la organización.

(Gracias a las fuentes de información y testimonios documentados que me brindaron las personas que me contactaron y de las cuales conservaré su anonimato para proteger su integridad. La próxima semana publicaré el segundo escrito como resultado de mi investigación).