Están de moda las evaluaciones 360 grados. Es una buena manera de conocer la percepción de los líderes desde diversos puntos de vista. Y es que el liderazgo no sólo se ejerce hacia los niveles inferiores a mi jerarquía como líder. También debo irradiar liderazgo hacia mi superior, hacia mis colegas o pares y, por supuesto, hacia mis colaboradores.
Es obvio que el tipo de liderazgo que ejerzo sobre mi jefe no es del mismo tipo que hacia mis subordinados, para citar el caso más extremo.
Pensando en el tipo de relaciones que se establecen con los diferentes roles de liderazgo he llegado a las siguientes conclusiones, que se eleva como una propuesta para todos aquellos que lidian con áreas de formación y cultura organizacional.
La relación del líder con su superior: Por muy líder que se sea, siempre se tendrá un superior. La relación del líder con su superior está sustentada sobre dos ejes fundamentales: la información y los resultados. La información viaja entre ellos vestida de indicadores. Los resultados es la gestión efectiva de los propósitos del cargo.
Entre un gerente de ventas y su gerente general, más que una relación de poder hay una integración a través de la información que se presente (las cifras reales) y que significan que la gestión o el propósito fundamental de la existencia de esa relación están siendo productiva. Las relaciones entre líderes entonces se basan básicamente en indicadores y en resultados. Hay un espacio muy pequeño para la transmisión de valores, para dar ejemplo, para motivar. Se supone que entre líderes, entre “pesos pesados” no hay lugar a la enseñanza, la tutoría y el ejemplo. La relación es con información y con resultados.
La relación de un líder con sus colegas: Sobre los colegas no existe ascendencia ni relación jerárquica. ¿Qué tipo de relación de liderazgo existe aquí?
Teniendo en cuenta la interconexión de todos los procesos dentro de una organización, la relación de los líderes con sus colegas (otros líderes de otras áreas) se basa en un principio de cooperación. El principio rector entre los líderes de dos áreas diferentes es que la gestión de cada área sea positiva para las demás, pues una falla en un proceso normalmente conlleva estragos en otra insospechadamente diferente, como un efecto dominó. Para citar un ejemplo claro, si el proceso de selección falla, cualquier área critica de la compañía puede verse afectada.
La cooperación es entonces el máximo nivel de liderazgo que puede lograrse entre pares. Nuevamente aquí los factores accesorios de liderazgo como la influencia, la transmisión de valores y otras facetas del líder común no tienen cabida, pues entre pares nos apoyamos, no nos transformamos (en esencia).
La relación del líder con sus colaboradores: En este caso es claro que existe una relación de poder o jerarquía entre el jefe y su subordinado. Los dos procesos más importantes son de información y de influencia. La información en este caso es en relación con la evaluación del desempeño y por el lado de la influencia, es que el líder actúe como guía del empleado.
Por la información el líder identifica el desempeño de su colaborador (supervisión). Mientras más operativo sea el cargo, menos indicadores tienden a existir, pero la información sigue llegando así sea por medios informales, como un “sentir” o una percepción si el colaborador trabaja bien o mal.
La influencia, es la retroalimentación positiva que hace el líder a su empleado para que mejore, las enseñanzas que le puede ofrecer y las alternativas de crecimiento que le puede permitir para que crezcan en su carrera. Aquí si intervienen la fijación de valores, la influencia a través del ejemplo, la enseñanza y todo lo demás que usted ya conoce del liderazgo en sus definiciones más comunes.
Así las cosas, cuando vayan a preparar sus evaluaciones de 360 grados, el liderazgo entre líderes se sustenta fundamentalmente en información y resultados. Vale decir, lo que sustenta la relación son los indicadores y la gestión (resultados).
Cuando se evalúa liderazgo entre pares lo que debe privilegiarse es la cooperación. El aporte desde la diferencia a un propósito común, pero que no está relacionado entre sí (como el caso citado de la relación entre el área de personal y el de producción, por ejemplo).
El último caso del liderazgo, el más conocido, es entre un jefe y su subordinado no líder. El jefe debe hacer una labor de guía o de influencia para lograr el mayor potencial de la relación laboral, pero también debe tener un feedback (ya sea con evaluación de desempeño o incluso con su propia percepción) sobre la calidad del trabajo. Lo clave aquí es la capacidad de influencia (del líder) y el desempeño (del colaborador). Sobre esos dos pilares se desarrolla la relación.
Lo anterior es un reduccionismo hecho a propósito por mí para darle otra mirada a la evaluación del liderazgo cuando se hace desde diferentes roles, en especial cuando se hace 360°. Seguramente todas las definiciones que usted posee en su compañía son válidas y ciertas para la realidad organizacional.
Yo propongo esta mirada nueva, esperando que les aporte en alguna medida.
Hasta pronto.
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Ramón Chaux