Nos saludamos entre sí con palabras que no significan nada. La frase “buenos días” se repite casi sin significado y sale disparada automáticamente cuando nos encontramos en las gradas con otra persona.
Decimos “Hola ¿Cómo estás?” esperando únicamente un “muy bien gracias ¿y tú?”. Puros formalismos, convenciones. Esas frases se pronuncian en modo automático y no significan para nada un interés genuino en la otra persona.
Simplemente hay que saludar. No hacerlo es grosero.
Cumplimos con unos preceptos sin que necesariamente nos importen mucho. Hay besos de mejilla a personas que poco conocemos o incluso que detestamos. Hay sonrisas que no son agrado.
¡Qué diferencia cuando alguien estrecha la mano y mirando a los ojos hace preguntas que se salen del molde! Es posible, perfectamente, casi para cualquier persona incluso no entrenada, diferenciar entre un saludo diplomático de uno absolutamente genuino.
En resumen, hay diplomacias y códigos sociales que nos impelen a hacer cosas que no nos nacen desde adentro.
No podemos dejar que esta práctica llegue al plano organizacional. Si ya llegó, empezar a volver la organización más “genuina” para no malgastar dinero y crear oferta de valor desde recursos humanos.
Conozco empresas que cumplen religiosamente con evaluar el clima organizacional, pero nunca o casi nunca hacen seguimiento a los planes de mejora.
Hay organizaciones que realizan evaluaciones de desempeño que únicamente llegan a la carpeta del empleado y nunca se convierten en una guía para la mejora del empleado.
Hace poco tuve la oportunidad de participar en el diseño de la evaluación de liderazgo en una empresa multinacional. Me sorprendió como después de los resultados el grupo de gestión humana se repartió entre el equipo a cerca de 200 líderes para entregar los resultados personalmente y establecer un plan de acción. Se planeó una reunión de una hora entre un profesional de la psicología, el jefe y el evaluado.
Bello ejemplo de volver útiles las evaluaciones.
Cuando hagamos el clima organizacional que sea porque realmente nos preocupa el bienestar de los colaboradores y no porque ya llegó febrero y es la fecha en que lo hacemos todos los años. Si la preocupación es genuina, inmediatamente se darán cuenta que la encuesta no es la única forma de medirlo y que puede ser más efectivo sentarse en grupos con colaboradores y escucharles.
Cuando el objetivo es genuino y verdadero, el método no importa.
Que la evaluación de desempeño deje de una huella profunda sobre las fortalezas y áreas de desarrollo en cada colaborador. Las evaluaciones que se hacen por cumplir el procedimiento, sólo dejan un reporte que pocas veces se vuelve a revisar.
Cuando vayamos a ejecutar alguna actividad, preguntémonos el “para que” y aseguremos el mejor impacto posible de la misma. Siempre tiene que ser en beneficio de la relación laboral, conveniente para líderes y colaboradores, accionistas y trabajadores.
Dejemos pues los saludos a la bandera.
Evitemos realizar acciones automáticas, como los saludos que nacen en el encuentro fortuito en un ascensor o una escalera.
Es hora de los beneficios genuinos. De la trascendencia.
O mejor dicho, es el tiempo de olvidarnos de los procedimientos ciegos y darle paso a la ciencia.
En la organización, como en el amor, siempre prevalecerá una premisa:
Hechos son amores y no buenas razones.
Mas reflexiones aquí.
Ramon Chaux