Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Evaluación y aprendizaje. ¿Al mismo tiempo?

Después de un par de artículos pasados que generaron mucha pasión y sentimientos encontrados a favor y en contra, hoy traigo un tema absolutamente técnico que agrega valor con una propuesta totalmente novedosa. Esta vez no privilegio la reflexión y el debate sino el aporte de una técnica de evaluación exitosa para todo responsable de RRHH.

Es natural y habitual que las organizaciones hagan evaluaciones de todo tipo, especialmente dentro del área de RRHH. La evaluación de la inducción, encuestas de opinión, evaluación de competencias, examen de conocimientos técnicos, entre otras. Para efectos de diagnóstico es posible que recurran a formularios propios para identificar posibles brechas en un conocimiento técnico o competencia específica. Las herramientas actuales como el correo y la Intranet facilitarán bastante la evaluación personalizada.

Pero estas evaluaciones tienen unas desventajas:

Primero, se requiere un trabajo operativo grande para la construcción del instrumento y segundo, una vez finalizado el diagnóstico, el obtener los resultados consolidados no siempre es tarea sencilla.

Por otro lado, una vez se identifiquen las brechas habrá que plantear las necesidades de capacitación, especificas en cada caso.

Pues bien, hoy les hablaré de un método que no sólo ahorra tiempo en estas tareas sino que hace ambas cosas simultáneamente: evalúa y capacita al mismo tiempo: corrige al evaluado cuando comete errores y le brinda información sobre sus aciertos y desaciertos. Como si fuera poco, esta información es recopilada y se convierte en feedback para RRHH sobre que personas o contenidos necesitan más apoyo para su desarrollo.

Si usted es como yo, que requiere ver para creer, haga este pequeño demo de sólo 10 preguntas sobre cultura general. Una vez reciba su informe sabrá si aprendió evaluándose, o se evaluó aprendiendo, como quiera verlo.

Ver demostración aquí: http://goo.gl/forms/FIvRXtczSM

La concepción teórica del modelo:

La premisa básica de la metodología evaluar-capacitando es sacar provecho tanto de las fortalezas como de las debilidades de cada colaborador. En cierta forma, la evaluación en si misma se convierte en un “docente virtual” que felicita los aciertos y da una retroalimentación o feedback en los errores.

El área de RRHH elige las conductas, conocimientos o competencias que desea evaluar, elige la respuesta adecuada según defina un panel de expertos y además define qué tipo de feedback debe recibir el colaborador que acierte e incluso, que retroalimentación dar para cada opción de respuesta elegida.

De esta manera se obtiene un feedback personalizado según la respuesta elegida por cada evaluado, lo cual es el principio básico y fundamental del aprendizaje (bajado a su definición primaria: el modelo estímulo-respuesta).

Otra importante diferencia con el modelo habitual de evaluación es que puede ajustarse su nivel de dificultad por cada ítem: si un cuestionamiento (o pregunta) obtiene demasiados aciertos significa que la brecha es baja y se cambia por otra que permita discriminar mejor y así beneficiarse más del modelo evaluar-capacitar.

Otra cosa interesante es poder tener un dashboard (representación gráfica de los resultados de cada ítem y de la totalidad, segmentados por unidades administrativas o áreas geográficas), facilitando a “golpe de vista” el diagnostico de necesidades de capacitación.

Puede usarse incluso como parte de gestión de cambio organizacional, al confrontar cada respuesta y dar devolución de una señal modificada según la percepción del emisor.

 FLUJO FUNCIONAMIENTO

La formación entonces es Impulsada por la misma evaluación. Con esta metodología, el sistema realiza, casi en tiempo real y de manera dinámica, los ajustes en la percepción del evaluado, adaptando el contenido a los objetivos e intereses organizacionales. Se captura la decisión del evaluado y se devuelve un mensaje que refuerza o cambia la percepción del evaluado en un círculo muy eficiente y ahorrador de recursos y de tiempo.

Aunque el ejemplo se ha hecho sobre conocimientos, su uso en las organizaciones es ilimitado. Pueden ver otro demo aquí (de solo 5 preguntas) donde se demuestra su uso en la gestión del cambio, competencias, cultura organizacional y conocimientos técnicos:

http://goo.gl/forms/1DSa5Vuau6

Uso del sistema como modelo de enseñanza y aprendizaje

Los colaboradores interactúan con el sistema y este a su vez le guía y corrige o refuerza sus respuestas. Hasta allí sería un poderoso sistema de evaluación/capacitación. Una fortaleza de estas metodologías es que a su vez los responsables de RRHH detectan las áreas de mayor distorsión del mensaje y crean otros formularios o bien diseñan estrategias de capacitación orientadas a disminuir los GAP´s identificados.

A todo quien me pida asesoría sobre este sistema, estoy dispuesto a agendar una hora por Skype (sin ningún costo) para darle más información al respecto.

¡Hasta pronto!

 Ramon Chaux

Psicólogo Organizacional Freelance

 

[email protected]

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