Se ha impuesto la idea de que la evaluación de desempeño 360° alcanza niveles muy altos de objetividad. Se considera una herramienta moderna y casi libre de fallos al contrastar la visión de un empleado desde diversos ángulos: te evalúa tu propio jefe, te evalúan los colaboradores que depende de ti, los colegas o compañeros e incluso se auto examina el propio colaborador.
Esta gran cantidad de evaluadores implica que la medida del desempeño sea más complicada y se deba recurrir a complejas herramientas. ¿Cómo unir tantas percepciones en un solo informe? Pues las herramientas informáticas lo han logrado.
A pesar del esfuerzo bien intencionado por parte de las empresas, esta evaluación presenta algunos inconvenientes que describo a continuación:
- La auto evaluación nunca será objetiva. La mayoría de personas, como tendencia natural y sin ningún signo de intentar mentir, tiene una sobre valorada opinión propia. Es la misma característica que nos hace ser un poco mentirosos al momento de aplicar para un trabajo, fenómeno bien conocido y estudiado. La auto evaluación siempre peca por exceso de indulgencia y en algunos casos, por ser neutra o incluso demasiado ruda, en personas con baja autoestima. Primera fuente de error. Evaluarse a sí mismo entonces, peca por falta de objetividad. No se necesita mala intención. Solamente se requiere tener una sana autoestima para fallar.
- Los colaboradores no están capacitados ni tienen experiencia en juzgar y evaluar objetivamente. ¿Quién capacita a cientos de empleados sobre la forma de emitir un juicio objetivo sobre sus compañeros y jefes? Recientemente pasaron los olímpicos: Jueces con años de entrenamiento y evaluando sólo unos movimientos bien conocidos y repetitivos (clavados o gimnasia, por ejemplo) difieren bastante en sus percepciones. Tanto difieren que se necesitan varios jueces, entrenados de toda una vida, para sacar un promedio aceptablemente objetivo y aun así en cada olimpiada hay decenas de “injusticias”. ¿Qué nos hace pensar que empleados con apenas unas pocas instrucciones de 5 minutos y que nunca han sido jueces en su vida pueden hacer un proceso mental complejo y objetivo para sopesar cualidades y errores de su jefe y en una calificación colocar exactamente lo que merece su líder? Aquellos que están familiarizados con evaluaciones de desempeño sabrán que la mayoría se desembaraza de este problema eligiendo una calificación intermedia que casi invariablemente repite durante toda la evaluación. (Si es de 1 a 5 inicia calificando “4” y con ese mismo termina).
- Las relaciones sociales entran demasiado en juego: un punto estrechamente ligado al anterior pero esencialmente diferente, es que en la evaluación de desempeño juega demasiada importancia el aspecto social del evaluado. Si tiene carisma, es socialmente agradable e inclinado(a) a la amistad, su evaluación tenderá a ser excepcionalmente buena, así su desempeño no esté a la misma altura. En el otro extremo, personas sumamente productivas pero con bajas habilidades sociales, tenderán a ser evaluadas menos favorablemente.
- La última fuente grave de yerro es que existe solidaridad de cuerpo. Al final, debajo de la junta directiva o de socios, todos son empleados. Así la empresa lo niegue, la evaluación de desempeño se usará para beneficios, premios e incluso para tomar decisiones de desvinculaciones. Sabiendo esto, cuando el jefe evalúa a su colaborador pero el colaborador también evalúa a su jefe, nace un pacto natural, tácito, no hablado: ambos necesitamos el trabajo. Evaluémonos sutilmente.
Aun si asumimos que el jefe evalúa objetivamente y es la evaluación que más tiene peso tiene, (El líder o jefe si sabe exactamente si su empleado cumple o no con los objetivos propuestos) la evaluación 360° contamina esta evaluación por la visión de otras personas que, bien intencionadas, intentan cumplir con la solicitud de su empresa de “evaluar” (juzgar, conceptuar, clasificar) a otros empleados.
Si a esto le unimos que la mayoría no recibe una capacitación formal sobre la manera de evaluar entonces tenemos que concluir que las evaluaciones 360° si bien tienen sus ventajas, no están exentas de problemas que se deben controlar desde su planeación. La evaluación de desempeño es un proceso demasiado costoso (por la herramienta misma y por el tiempo laboral que se debe dedicar) que no debe hacerse como un proceso repetitivo y por cumplir una formalidad.
Usar escalas de calificación adecuadas, capacitar a las personas, garantizar anonimato y muchas otros factores que brinda la experiencia, ayudarán a que la evaluación de desempeño sea un proceso más objetivo y que aporte valor e información pertinente para la empresa.
Conocí evaluaciones que iniciaban con 5 y finalizaban con 5. Otras con 3,5. Algunas empezaban con “bueno” o “casi siempre”, calificaciones que se repetían en toda la evaluación con apenas leves excepciones. Conocí evaluaciones malas del jefe que se contrarrestaban con evaluaciones positivas de colegas y compañeros.
He conocido evaluaciones 360° que de objetivas no tienen nada y las empresas no pueden permitirse eso.
Con aprecio,
Ramón Chaux
Psicólogo Organizacional
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