Cómo la única manera de aprender no es hablando de las formas positivas (léase Aprendiendo por eventos adversos), vamos a representar a continuación diez formas de elegir el candidato inadecuado para su puesto de trabajo. La promesa de quien escribe es que si los sigue fielmente, puede esperar que su organización no exista en el próximo decenio.
Veamos punto por punto.
1-Fíjese siempre en aquellos candidatos con el más alto nivel de educación, incluso más del requerido en el perfil. Si he de elegir entre dos candidatos, voy a escoger siempre el que me muestre un doctorado, o una maestría. En todos los casos, mayor educación significa que es mejor.
2-Déjese llevar por ese “sexto sentido” que usted sabe que posee y que nunca le falla: la intuición. Ya tiene comprobado (y más que comprobado) que la primera impresión vale mucho. Desde que saluda, los primeros intercambios ya le indican a usted cuál es el candidato ideal. El candidato de su simpatía suele ser siempre el mejor. Su ojo no falla.
3-Si no confía plenamente en su sexto sentido, opte por exactamente lo opuesto: déjele el poder de decisión a las pruebas. Elija siempre el candidato que mejor puntúe en ellas. Olvídese del carácter relativo de la estadística. Ni siquiera se le pase por la cabeza que la estadística, esa misma que sustenta las pruebas y las encuestas, fallaron en el Brexit, en la elección del presidente de USA y en el plebiscito colombiano por la paz. Defina e incluso escriba en el procedimiento de ingreso que las pruebas lo son todo (o casi todo).
4-Deseche de plano y ni siquiera mire la hoja de vida de personas mayores de 40 años. Son personas con muchas mañas, piden salarios muy elevados y son difíciles de enrolar en la cultura organizacional. Prefiera gente joven, que tiene ansias de éxito y trabaja por salarios bajos.
5-Considere siempre el estatus social y el estrato socioeconómico del futuro empleado. Generalmente los buenos empleados provienen de buenas familias, de padres con buenas profesiones e ingresos altos. De ser posible, tenga un mapa de la ciudad con sectores rojos, de donde los candidatos son descartados aun antes de iniciar el proceso de selección.
6-Inicie el proceso de selección bajo premura y cuando ya es urgente cubrir la vacante. Es tan urgente que el proceso de selección debe hacerse en sólo ocho días o menos. No otorgue más tiempo. Alguien debe cubrir el puesto. Presione para que el proceso sea rápido y ponga una fecha rígida para que la vacante se cubra. ¡Hay miles de desempleados, cómo no va ser posible encontrar quien trabaje!
7-Inicie por ofrecer bajos salarios. Descarte así buenos candidatos por sus ambiciones desmedidas, pues nadie llega “aprendido” al cargo y mientras se forma no merece todo ese sueldo. Igual que en el calzado o en mercancía, es posible conseguir bueno y barato.
8-No se coma entero ese cuento de que las entrevistas por competencias y las técnicas como las muestras de trabajo o pruebas situacionales (llamadas también assesment) son mejores. Para usted la entrevista tradicional sigue siendo la mejor forma de entrevistar. Asuntos como ¿Cuáles son tus fortalezas? ¿A qué aspiras en esta empresa? Son preguntas clave que permiten identificar, sin tantas vueltas y sin lenguaje pomposo, a los buenos candidatos.
9-Préstele mucha atención a la forma de la hoja de vida. Una buena presentación de la hoja de vida generalmente es un fiel reflejo de la calidad del candidato. Y si esta es más larga y llena de experiencias, mucho mejor. Una hoja de vida «gordita» generalmente refleja mas experiencia, más calidad del candidato.
10-No analice las causas de la deserción de sus empleados. Si alguien se quiere ir, que se vaya. Hay miles afuera peleando por el mismo puesto. Quienes se sientan agradecidos de haber sido bendecidos por el puesto de trabajo son bienvenidos. Si sucede lo contrario, nadie es indispensable y se puede reemplazar fácilmente.
Siga fielmente al menos 3 de estos diez puntos para asegurar que tendrá problemas en algún momento y proceso de su negocio.
Léase con la suficiente capacidad de ironía, y si en realidad quiere equivocarse en la elección de sus empleados, insista con estos pasos.
Se sorprenderá con los resultados.
Más reflexiones AQUÍ.
Ramon Chaux