Hace dos semanas escribí mi post más odiado y también más elogiado de todos los tiempos. Se llamaba “la muerte lenta de la psicología organizacional” (VER). Recibí mensajes públicos y privados apoyándolo o en franco desacuerdo. Lo cierto es que triplicó la cifra más alta de lecturas en casi un año de historia de este blog.
No voy a retractarme pero si a darle otro enfoque.
Casi siempre los temas de mi blog nacen en las noches sin conciliar el sueño o bien en las madrugadas. En tales momentos me llegó el pensamiento: ¿Qué llevaría a una profesión a llenarse de herramientas y a perder el contacto humano y la capacidad analítica? Encontré una hipótesis que les comparto:
Imaginen que el modelo de salud fuera responsabilidad de las empresas. Cada empresa debería entonces contratar uno o dos médicos por cada mil empleados: iniciarían tratando de hacer consultas individuales pero al poco tiempo se verían desbordados. En breve aparecerían máquinas en los baños que al introducir el dedo meñique te mide la presión, la frecuencia cardiaca y el nivel de oxigenación de la sangre, con información en línea al PC de los galenos. Al ingreso de las fábricas aparecerían máquinas de rayos X (estilo aeropuertos) para tomar placas cada tanto. Aparecerían pruebas para responder, de tal manera que según los síntomas reportados darían un diagnostico aproximado. En fin, sólo quiero decir que debido a la relación tan baja de profesionales frente a una gran población aparece una necesidad de mercado que a la postre abre la puerta para que las empresas de instrumentos masivos entren a llenar ese vacío de capacidad de asumir la tarea de atender a cientos o miles de personas.
El hecho de que la psicología organizacional esté llena de herramientas entonces no es falta de análisis sino fruto de una condición de mercado, generado por el bajo número de profesionales para gestionar a gran cantidad de personas(en este caso, colaboradores).
El valor de la psicología organizacional en las empresas
Es posible que algunas gerencias todavía piensen al área de RRHH cómo la “cenicienta” de la empresa: la que se encarga de selección, de las fiestas y de llenar los documentos de contratación.
Nada más lejano de la realidad. La gestión del recurso humano NO está a la misma altura que finanzas, que mercadeo, compras, planta de producción o Contabilidad. ¿Por qué? Porque simplemente su papel estratégico está MAS ALTO que las áreas nombradas y me dispongo a relacionar las razones:
Acción estratégica No 1: selección
Para que la empresa marche bien, el insumo de mano de obra calificada es una fuente de éxito innegable. Para hacer una buena hamburguesa la calidad del pan y de la carne deben ser de primera. Así mismo pasa con el recurso humano. Si los empleados ingresaran sin ningún tipo de evaluación afectaría en poco tiempo los resultados de la empresa a todos los niveles, incluso el económico. (Derechazo a la cara al área de Finanzas y Tesorería).
Acción estratégica No 2: el clima laboral
En el campo de la guerra es bien conocido el efecto de “la moral” en las tropas. En las empresas, si bien aún permanece un remanente importante que piensa que todo es salario, se han dado cuenta que un buen clima retiene a las personas lo cual baja la rotación, aumenta la productividad y produce en general mejores resultados económicos. Así como los efectos de una baja motivación son desastrosos, un buen clima laboral es indispensable para el éxito de la organización. Celebrar los cumpleaños, acompañar al empleado en sus duelos, el plan de préstamos, los reconocimientos parecen ser poca cosa pero aportan muchísimo al “sentirse bien” o comprometido con la organización y esto se verá reflejado indudablemente en los resultados finales (patada baja al área de mercadeo).
Acción estratégica No 3: evaluación de desempeño
Si los empleados fueran máquinas indudablemente habría que hacerles “mantenimiento preventivo” es decir, ver cómo están funcionando, como está el nivel de aceite, su desgaste, etc. Una evaluación de desempeño bien hecha identifica áreas de mejora en los colaboradores para proponer mejoras en las “máquinas” más importantes en la organización: el ser humano. Es una tarea tan importante como revisar la actualización tecnológica de la empresa pues identifica posibles piezas a cambiar, áreas de formación para tener empleados más competentes y a donde dirigir los esfuerzos para mejorar el recurso humano. Sin este importante proceso los empleados no tendrían una importante retroalimentación orientada a la mejora, lo cual impacta definitivamente la productividad. (Baldado de agua fría al área de Sistemas y tecnología).
Acción estratégica No 4: competencias y perfiles de cargos
Cuando se dispone a hacer una tarea en grupo, si no se reparten bien las responsabilidades y habilidades individuales habrá un desorden y un desgaste evidente, con resultados poco halagadores. En recursos humanos está la tarea de establecer los perfiles de cargos lo cual garantiza que cada uno tenga clara su responsabilidad en un proceso. Y no sólo eso, con el análisis de las competencias se asegura que los responsables de ciertas tareas estén adecuadamente formados y sean competentes en su labor. Si esto no se realizara, no me imagino como podrían trabajar 200, 1.000 o 5.000 empleados en una organización para trabajar sincronizados y llegar a resultados de alta calidad. Es incuantificable el monto en dinero que aporta este esfuerzo a los resultados finales de la organización, aunque como en los procesos anteriores, es un aporte silencioso, que no se observa en el balance. (Pellizco en las orejas a Planta y Producción).
Acción estratégica No 5: Capacitación y desarrollo
El mercado cambia muy rápidamente. Nada se maneja hoy igual que hace diez años. De manera silenciosa pero efectiva, la capacitación de empleados hace posible adaptarse a las nuevas necesidades, a las nuevas tecnologías y formas de hacer las cosas. ¿Alguien puede imaginarse que cambien la metodología de trabajo cada cierto tiempo sin que haya un responsable por la capacitación al personal en esos nuevos procedimientos? Inténtelo. Aun con tareas fáciles seria el camino más corto al fracaso. Todos los días se cambia un procedimiento, se compra una nueva máquina, hay un nuevo software, hay una nueva legislación que cumplir y eso necesita de alguien que se responsabilice de la formación. Si no se hace, probablemente la inversión en tales cambios pierda un porcentaje importante de su efectividad. (Gana RRHH frente a Contabilidad, 2 a 0).
Y encima de eso, RRHH carga con la tarea tediosa pero importante de cumplir con la contratación, las afiliaciones a seguridad social, salud ocupacional, cuota de aprendices, que parecen meros trámites administrativos y operativos pero que de no cumplirse llevaría inmensos riesgos jurídicos o multas de no cumplirse.
Ahora sí. Retomemos las actividades que en mi post tan odiado: encima de todas estas tareas estratégicas RRHH debe estar pendiente del empleado que perdió a su madre para enviar las condolencias y estar presentes. También debe hacerse ver con el empleado que se le inundó la casa y con el que cumple años para enviarle su regalo o darle su licencia. Debe procurar que las telas de uniforme sean cómodas según el clima y vayan con los colores institucionales. Y también es el responsable por estudiar un caso de un empleado que insultó a su jefe y de otro que llegó borracho…
Y la inducción de nuevos empleados, y la gestión de la cultura y los valores organizacionales,y el régimen disciplinario,y las políticas internas de administración del recurso humano, políticas de prestamos, comités de convivencia, exámenes médicos de ingreso y periódicos… evaluar y conseguir proveedores de pruebas psicotécnicas, de uniformes. Definir (o al menos participar ) de la escala y la equidad salarial, celebración de quinquenios…
¿Encuentran un área de una empresa más versátil y que aporte productividad y eficiencia a casi todos los procesos organizaciones? Yo creo que no.
¿Existirá alguna disciplina que tenga tanto que ver con procesos colectivos, pero también con lo individual en el trabajo? Definitivamente la respuesta es no.
Recursos humanos trabaja bajo una gran presión. No sólo por la baja relación entre profesionales y número de empleados (recuerden el ejemplo de los médicos) sino también porque trabaja para varios frentes y en no pocas ocasiones, bajo una pobre asignación de recursos para aportar valor.
Por todo esto, y a riesgo de pasar por bipolar, me deshago de mi post más leído y me quedo con este. Entonces, colegas, me paro sólo en mi escritorio y lo único que puedo hacer no tiene palabras:
¡¡¡CLAP CLAP CLAP CLAP!!!
Hasta pronto.
PD/ El autor prohíbe expresamente usar el contenido, en todo o en sus partes, para copiar y pegar en cartas de solicitud de aumentos de salario- sobre todo si se menciona mi nombre-. Para todo lo demás, está libre de derechos.
Ramon Chaux
Psicólogo organizacional freelance