Conocimiento Vs Aprendizaje

Hace algún tiempo salió en titulares y noticieros de TV un niño de dos años que sabía todos los nombres de las capitales del mundo. Si le decían el nombre del país, el pequeño niño recitaba el nombre de la capital. Su forma de pronunciar mal ciertas capitales (por no haber desarrollado aun su lenguaje) unido a su cara de niño le daba un aspecto más asombroso a esa cantidad de información que recordaba este pequeño. Para igualarlo, la mayoría de los adultos tendríamos que recurrir a Google. Ver vídeo.

A pesar de lo brillante o increíble que parezca, se trata de un conocimiento con cero aplicaciones prácticas, pues muestra una excelente memoria pero muy seguramente fallará en entender el significado de “capital” como ciudad o localidad donde residen el gobierno central, los ministerios y todos los organismos supremos de la administración del estado. Con toda seguridad fallaría si extendiéramos el concepto de “capital” a un lugar que tiene la preeminencia en un campo social, económico, cultura (Cali la capital de la salsa, París la capital de la moda, etc.).

Todo indica que algo del “conocimiento” impartido hoy por las empresas se queda a este nivel, es decir, en la recordación, en la memoria, tal como el niño que recita las capitales.

Existe una vieja práctica organizacional de realizar la evaluación inmediatamente después de la capacitación. Normalmente las preguntas están formuladas en relación con los contenidos dados y en cuanto se recuerda sobre los mismos. Más del 90% de los contenidos ofrecidos y evaluados de esta manera habrán desaparecido de nuestras mentes tras un lapso de tiempo relativamente breve.

A continuación pretendo dar algunas pistas que nos pueden llevar a una formación más efectiva y a un uso más adecuado de los importantes recursos y presupuesto dedicados a esta importante tarea:

1. Conocimiento es diferente de aprendizaje. El esfuerzo debe dirigirse a lograr el aprendizaje y este solo sucede cuando la conducta del empleado o ser humano se transforma con la nueva información adquirida. Los seres humanos, al poseer el lenguaje y una relativa buena memoria, podemos “engañar” a los evaluadores repitiendo la información que recibimos, aun si esta no ha cambiado un ápice nuestra conducta o forma de pensar. En este sentido, es más fácil ver el aprendizaje en los animales, que, al estar carentes de lenguaje, solamente evidencian el aprendizaje a través de su conducta; de allí la inspiración para la imagen del bonito mono de este artículo. Un conductor puede recordar todas las señales de tránsito, pero no necesariamente eso significa que las interpreta y sobretodo que las cumple mientras maneja. Superar la simple transmisión de información y alcanzar la meta del aprendizaje debería estar en la mente de todo líder de formación y desarrollo.
2. La mayoría de las evaluaciones son construidas sobre la base de la recordación o la memoria. Esto quiere decir que los exámenes o pruebas no son ideadas sobre una base técnica y sin un sólido marco teórico sobre el aprendizaje (parecido al adulto que pregunta al niño en el vídeo inicial). Las preguntas de una prueba deben incluir, mínimamente, ítems de 1-recordación de información, de 2-análisis de información y de 3-aplicación de la información en situaciones prácticas, para no entrar a procesos más complejos. El conocer la taxonomía de Bloom nos ayudará en este propósito. (1-Conocer; 2-Comprender; 3-Aplicar; 4-Analizar; 5-Evaluar y 6-Crear)
3. No usamos la técnica pre y pos. En ese sentido asumimos que partimos en casi todos los casos de cero conocimientos y al final de la campaña o proceso de capacitación creemos que todos los resultados son producto de nuestro esfuerzo. Es metodológicamente necesario tomar una medida inicial del conocimiento (antes de la formación, capacitación o campaña) y una evaluación final. Hecho esto, debe hacerse un trabajo de comparación. La diferencia entre las dos medidas, será el logro obtenido. Hasta ahora no he conocido el primer indicador de capacitación que tenga en cuenta la diferencia de la medida inicial versus la final para cuantificar el impacto del proceso de aprendizaje y, de paso, verificar la justificación de los recursos destinados. Este error, unido a que se usan sólo preguntas de recordación (y muy pocas de aplicación y de análisis), han tirado fortunas enteras a la caneca del “olvido”, para usar palabras poco duras.
4. Las capacitaciones deben de tener una importancia y ser percibida como relevante para un propósito deseado o anhelado por el empleado. Los contenidos obligatorios y de “relleno” están destinados a esfumarse de la memoria y en casi todos los casos no se convertirán en aprendizaje. Cuando estábamos en el colegio conocimos cómo balancear fórmulas químicas. Mantuvimos esa información mientras nos evaluaron en ese tema. Después se esfumó porque no es cosa que usamos en la vida diaria y porque muy seguramente en su momento no le vimos importancia. Por mi parte puedo decir que a estas alturas no sé cómo se hace y mucho menos, qué importancia tiene conocer el balanceo de fórmulas químicas (¿Cuantos de quienes me leen ahora recuerdan como es el balanceo de fórmulas químicas y su importancia para la vida diaria?).
5. Lo que se aprende, lo que nos modifica la conducta, no se olvida. Cuando aprendimos a montar bicicleta, podemos dejar de hacerlo durante años, incluso décadas. Una vez nos montemos de nuevo, no debemos hacer el tortuoso proceso de aprendizaje otra vez. Lo mismo sucede con el manejo del automóvil y con el lenguaje, que una vez aprendido, no se olvida. El objetivo de una capacitación debe siempre estar dirigido a cambiar la conducta y la forma de actuar del aprendiz. Si solo vamos a crear contenidos para que permanezcan en la memoria de corto termino, estará derrochando el dinero. Para seguir con el ejemplo de las normas de tránsito, en alguna ocasión un familiar cercano fue citado a un curso de normas de tránsito. Después de una charla larga sobre reconocimiento de señales de tránsito le fue presentado un vídeo. Una vez lo vio, su forma de conducir y de asumir su comportamiento vial cambió. Una parte de la capacitación le dio información y otra logro cambiar su conducta. ¿Con cuál de las actividades aprendió? Ver vídeo.
6. Siguiendo con la conclusión del punto No 5, podría convenir enfocar las capacitaciones al “qué pasaría si” no hacemos las cosas según el procedimiento. Entonces, en un hospital, por ejemplo, la capacitación tradicional diría que las jeringas van en la bolsa roja y bombardearán con esa información en todas las puertas y muros del hospital. Si mostraran un solo caso, donde al colocar la jeringa produjo una infección mortal a un empleado con rostro, nombre e identidad real, es completamente seguro que se logrará más aprendizaje que los 300 avisos de color rojo que inundan la institución. Recordemos que nuestra concepción de aprendizaje es cuando se ha impactado la conducta del individuo y no solamente cuando la recita y la reconoce y elige como opción correcta en una hoja impresa o en una pantalla.
7. Usar evaluación con feedback. La mayoría de los resultados de las evaluaciones son información relevante para el capacitador y para el área de formación y desarrollo, pero al evaluado si acaso le llega la nota final. Existen metodologías, completamente automáticas, que enaltecen las buenas respuestas y corrigen las erradas, complementando el proceso de formación. Pueden ver un ejemplo de servicio al cliente AQUÍ. (para recibir el feedback deben colocar un correo real)

Resumiendo:

-Cambiar el concepto de conocimiento por el de aprendizaje. Recordación Vs modificación de la conducta.

-Contenidos relevantes. Para hacerlo relevante no necesariamente se presentan las normas y procedimientos, sino lo que puede suceder en caso que no se sigan.

-Evaluación que trascienda el nivel de recordación y reconocimiento de opciones. Usar preguntas que impliquen aplicación del conocimiento, y análisis de la información. Esta será una medida más real del aprendizaje (aunque duplica el esfuerzo al momento de construir la prueba, lo que presumo es lo que no ha hecho que se popularice).

-Usar la metodología del pre y pos. La diferencia de las dos medidas nos dará una idea más real de los logros de la capacitación.

-Usar técnicas de evaluación que impliquen feedback al colaborador. Ya existen tecnologías como el ejemplo mostrado arriba.

Finalmente, y lo he dejado de manera intencional para último párrafo, los que hayan llegado hasta aquí pueden recibir un obsequio de Don Ramón Psicología Laboral. Les construyo la evaluación de la inducción corporativa con feedback automático al correo del colaborador y les entrego el archivo plano con los resultados a todas las áreas de RRHH que lo soliciten a mi correo, con las siguientes condiciones:

–Ver DEMO (recuerda que obsequiamos es la metodología con Feedback. El formulario es, por supuesto, gratuito)

-No importa el número de evaluaciones mensuales, ni la cantidad de preguntas.

-No importa el país.

-Todos los solicitantes deben ser del área de RRHH y no ser empresa consultora.

-No tiene ningún cargo económico y puede realizar su inducción y re inducción durante un año.

-Se entrega el archivo plano de resultados (cada empresa deberá filtrar y generar sus gráficos para analizar la información).

-Se usa la plataforma Google Forms, de APPS FOR WORK

-No existe ninguna obligación de pagar ningún importe ni de comprar ningún servicio ahora ni en el futuro.

-Los formularios tendrán imagen institucional de cada empresa. Ver DEMO2

-La fecha de validez de esta oferta corre desde la fecha de publicación de este post, hasta 60 días después, cuando expira mi oferta(07 de feb al 07 abr 2016).

Normalmente no se estila en esta sociedad moderna aceptar un obsequio de este tipo o se desconfía de algo que es gratis, pero quienes han leído mis blogs sabrán que mis temas tampoco son convencionales. ¿Por qué no se arriesga?

¡Hasta pronto!

Ramón Chaux

Psicólogo Organizacional Freelance

[email protected]

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