Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Buscando trabajo: Su diploma ya no sirve

 

diploma y titulos

Hasta el siglo XIX las personas tenían su profesión o su “arte” bien definido casi desde su niñez. “Zapatero a tus zapatos” se suele decir, lo cual es, traducido al lenguaje común, “haz sólo las cosas que sabes hacer bien”. Así, bastaba el reconocimiento social y una historia de experiencias para asumir su experticia en su profesión, arte u oficio. Con el reconocimiento social y después con el diploma, bastaba para asumir que estabas en el lugar correcto para desarrollar tu trabajo.

La verdad que voy a decir suena demasiado evidente, algo ya conocido, pero causa algo de estupor cuando se pone así, desnuda y sin tapujos: Su diploma, ya no es suficiente.

Ser soldado no te hace el mejor guerrero

Durante el periodo de las pasadas guerras mundiales, el conflicto llevó a buscar métodos para que en determinadas misiones se escogieran soldados con unas características muy específicas que podrían garantizar o predecir mejor el éxito de la acción bélica. Así, los embarcaban, literalmente, en una situación de guerra ficticia pero parecida a la misión real y quienes se desempeñaran mejor, tendrían el honor de ir a sacrificar sus vidas por la patria…

Es decir, de entre miles de soldados, escogían a aquellos que poseían mejor desarrolladas ciertas características que podían estar relacionadas con el éxito de la misión.

El mundo organizacional y del trabajo pronto se dio cuenta de la efectividad de tal método y rápidamente lo adaptó a la selección de empleados. Empieza entonces a no ser suficiente el diploma como prueba inefable de tus capacidades. Las empresas quieren mucho más que un conjunto de saberes técnicos. Te quieren completo, con tus habilidades escondidas, con tus deficiencias (también escondidas), con tu estilo de asumir el trabajo, con tu forma de relacionarte con los demás…

Con esta necesidad, alguien se inventó el término “assessment center” o “assessment centre”. Algunos de ustedes, ya sea como observadores o como candidatos a empleados, han tenido la oportunidad de participar de uno de estos métodos de selección. Trataré de abordar aquí cual es “la pepa” del asunto éste del assessment y de cómo esta técnica  ayuda a los jefes y profesionales de la selección a conseguir un buen empleado, más allá de los títulos, diplomas y de las famosas “referencias personales”, tan efectivas en los años 60 y 70.

Con la introducción del término “competencias laborales”, las empresas empezaron a exigir mucho más que el simple hecho de conocer el oficio o la tarea. Para la empresa moderna no basta con hacer el trabajo técnico bien hecho. También se debe encajar correctamente, con la perfección de una ficha Lego, a lo que llamamos  la “cultura organizacional”.

El “Trabajo en equipo”, la “orientación hacia el logro”, el “liderazgo”, la “ética e integridad” son algunas de las competencias más populares en el mundo de las empresas. Ahora bien: ¿Cómo podemos observarlas mediante un assesment? ¿Cómo saber, entre estos miles de “soldados profesionales con diploma”, quien hace su tarea mejor?

Pues bien, la respuesta es relativamente sencilla. En el assessment se coloca a los candidatos al puesto a participar de una seria de situaciones simuladas donde todos deben interactuar en pos de una tarea o ejercicio, individual o grupal colocado por el líder del proceso de selección.

Los ejercicios son tan variados como inventar una forma de no quebrar un huevo, construir un objeto con fichas lego, analizar un caso hipotético (estudio de caso), programar una exposición sobre un tema ficticio, hacer una cartelera, participar de una dinámica grupal, entre muchas otras técnicas. Se supone que al realizar el ejercicio, de manera individual o grupal, las personas usan sus competencias propias, lo cual lleva a la conclusión de que la forma como enfrentan el problema en la situación simulada (assessment), será la misma con que enfrenten su trabajo, en el caso de ser contratados.

Supongamos que en un ejercicio de selección para la empresa XYZ se juntan a 5 profesionales para que hagan un barco, lo más detallado posible, en papel cartón. No se dan más materiales que papel, un sólo par de tijeras, algo de pegamento y solamente la instrucción “construyan un muy buen barco en 20 minutos”.

En este ejercicio aparentemente sencillo y un poco tonto para la mayoría de los mortales, necesariamente deben darse una serie de condiciones, como estas:

-Los 5 no pueden participar simultáneamente de las actividades manuales, entonces:

-¿Cómo se distribuyen las funciones?

-¿Quién es el que aporta las ideas?

-¿Quién asume el papel de cortar las piezas? ¿Si esta función se rota, como se toman las decisiones de quien hace tal o cual tarea?

-¿Hay alguien que asume el liderazgo? A lo mejor, surgen dos o tres líderes que se enfrentan por el liderazgo. ¿Este enfrentamiento frena el trabajo? ¿Como superan las diferencias individuales en aras de la meta común?

-¿Quién es el más callado pero que aporta más a la tarea final? ¿Hay alguien que habla mucho y hace poco? ¿Hay alguien que habla mucho y no logra ser escuchado?

-¿Cuál de los participantes es el que mira el reloj para alertar a sus compañeros sobre el tiempo restante?

-¿A lo mejor, existe alguien que faltando tres minutos para acabar el ejercicio arrebata el barco semi terminado a los demás y el, a su propio ritmo,  logra darle un final más o menos exitoso?

-¿Si fracasan, cual es la actitud de los participantes? ¿Hay alguien que menciona los errores? ¿A alguno se le ocurre mencionar o agradecer las habilidades de uno de sus compañeros?

-¿Hay alguien que en vez de trabajar se dedica a calmar la ansiedad y a tratar de que sus compañeros logren el objetivo?

Como podrán notar, son innumerables las conductas que pueden verse en un simple ejercicio como éste, convirtiéndolo en un excelente método para ver las competencias que no están escritas en el diploma y de las cuales muchos se jactan en su hoja de vida: “inteligente, proactivo y orientado a la calidad, con alta capacidad de trabajo en equipo y tolerancia a la presión”.

De esta manera, el observador entrenado podrá notar aquellas conductas deseables para la empresa y aquellas que no, de una manera que aun las pruebas psicotécnicas más avanzadas no pueden proveer.

Sin embargo la técnica no está libre de errores: si los observadores no están bien entrenados se dejaran seducir por un buen vestido y un buen discurso. Por otro lado si el empleado es un poco ansioso o tiene una leve fobia social (miedo a hablar o actuar en público), los resultados del assessment pueden resultar ridículamente contrarios a lo que se esperaba. Se puede terminar contratando a un orador ostentoso e histriónico, que impacta a los observadores. En la otra parte, una persona con enorme potencial pero tímida, necesitara de algún tiempo de aclimatación antes de poder entrar en confianza como para dar todo de sí mismo en un ejercicio como el descrito.  Es responsabilidad de los profesionales de la psicología asegurar que no se cometan este tipo de errores e injusticias con estos métodos de selección, pues puede perjudicar a la empresa, privándolo de un buen empleado… ¡o incluso peor! Puede quedarse con el candidato menos idóneo de todos. Es por eso que un buen assessment contiene no sólo uno, sino varios ejercicios que combinan técnicas grupales con ejercicios individuales, técnicas orales y otras escritas.

El autor tiene una página donde existen recursos gratuitos que pueden consultar los interesados en el tema, con muestras de ejercicios y otra información adicional sobre esta importante técnica moderna de selección de personal. Puede verla en http://www.psicologiafreelance.com/

Y recuerde, la próxima vez que tenga la responsabilidad de ser un jurado o ser observador en un assesment, entrénese antes de hacerlo, no sea que le metan gato por liebre. Puedes ver un vídeo de 3 minutos que explica cómo hacerlo: 

Y usted, que busca empleo y es sometido a un ejercicio de estos, la mejor manera de tener éxito es siendo lo más espontáneo posible. Si necesitas “actuar” para intentar dar buena impresión, a lo mejor te estás desperdiciando como estrella de Hollywood.

¡Hasta pronto!

 

Ramón Chaux Puentes

Psicólogo organizacional

Comentarios