Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Asesinando candidatos a emplearse…

Huamano tocando trompeta

Antecedentes:

1-Cada año mueren miles de futuros empleados, antes de nacer.

2-Las más grandes creaciones del ser humano se hicieron cuando no había computador. Nuestra generación avanza hacia una idiotez sin remedio

3-Se apagará el sol sobre el universo antes que aparezca un nuevo Beethoven, un Vincent van Gogh, otro Harry Houdini, un Benjamin Franklin o  Albert Einstein.

El trabajo siempre representó, hasta antes del computador, tener una serie de habilidades, unas destrezas que hacían de la experiencia y las artes un sello personal. Las personas tenían bonita letra y excelente ortografía. Reto a cualquiera de mis lectores a que compare su propia letra con la de sus padres y en más de un 90% el resultado será a favor de los viejos. No le digo que la compare con sus hijos porque entonces el resultado será por encima del 99.9% a favor de los mismos.

Pero la caligrafía es lo de menos. Estamos perdiendo la habilidad matemática. Nos enamoramos por Internet. Aplaudimos el avance de la robótica. Los niños pasan más tiempo en sus juegos o redes sociales que en los parques y ya no nos sentamos a conversar: nos enviamos mensajes de texto.

¡Y es que el endiablado aparatico y todo lo que conlleva la tecnología es para desplazar al ser humano!

El avión se conduce solo, próximamente el auto también lo hará. Las promesas dicen que muy pronto la licuadora, la plancha, la cafetera y el inodoro también serán “inteligentes”. Todo lo que se están inventando es para fomentar la pereza: que vuele solo, que se conduzca solo, que sepa cuando se debe prender, cuando se debe apagar y cuando dañarse para que se tenga que pagar por “la actualización” porque quedó obsoleto.

Me temo que quienes van a la obsolescencia programada son los seres humanos…

¿Y porque se habla de esto en un blog de psicología organizacional?

Le pregunto sinceramente a mis lectores si están convencidos que un software podrá predecir con exactitud sus habilidades, sus destrezas, sus anhelos como empleado y la responsabilidad con que lo aborda. ¿Medirá tus sueños, tus pensamientos, tu forma de actuar? ¿Confiaría la decisión sobre si recibirá el salario que asegure su sustento a un frio procesador de información?

En el campo de la salud las máquinas dan un diagnóstico acertado porque está tratando con huesos, sangre y venas, que son reales. Ahora en el campo de la psicología, ¿una máquina y su software podrán escarbar el alma del candidato a un empleo y predecir su desempeño?

Si Beethoven pasara hoy por una prueba de selección “moderna” probablemente no  la aprobaría. Tampoco Benjamín Franklin ni ninguno de aquellos que han dejado en alto las destrezas humanas con sólo su cerebro y sus dedos como herramienta.

La mayoría de nosotros ha presentado pruebas para aplicar a un empleo. Durante mi trabajo como psicólogo conocí a alguien que durante el proceso de selección puntuó en las pruebas de inteligencia en la categoría “genio”. Muy inteligente  y hábil.  Sólo que un año después desapareció de la oficina y de su casa por 4 días. Era la época dura de los secuestros en Colombia y se puso en marcha un operativo policial para encontrarlo. Efectivamente lo encontraron pero bajo una crisis aguda de consumo de psicoactivos. Fue despedido.

Por el otro lado, una persona alguna vez obtuvo 1 en la escala de “estabilidad emocional”. El promedio de la población es 6-7, el recomendado es 10 y los valores más bajos vistos casi nunca están por debajo de 4. Por razones no publicables aquí esta persona fue contratada a pesar de la oposición del área de selección de personal. Ingresó como Auxiliar y a pesar de su “inestabilidad e inmadurez emocional” llegó a ocupar una coordinación nacional y su antigüedad en la empresa hoy es superior a una década.

Es increíble pues que algo tan fundamental como el trabajo se superponga a la capacidad de un software para predecir el desempeño.

Existen pruebas en el mercado que al comienzo del informe tienen un semáforo dibujado en colores: si es verde puede ser contratado. Si es amarillo, mejor cámbielo. Y si es rojo… ¡cuidado! De esta manera los responsables de selección no tienen ni siquiera que leer el informe. Pero tampoco es que el informe diga mucho. Alguna vez (y excúsenme pero sólo tengo mi experiencia para hablar con propiedad) hube de analizar un par de miles de pruebas aplicadas a un grupo de personas. Encontré que cada 4 o 5 pruebas se repetían párrafos enteros para describir los evaluados.   Como si el algoritmo fuera combinar los párrafos de tal manera que al leerlos individualmente parecen descriptores del individuo, pero si se ven en masa como lo hice yo, se empieza a ver que repiten secuencias enteras de texto al mejor estilo de los horóscopos.

Los responsables de selección de personal evalúan 15 , 20 o 30 personas al día,  entrevistan un candidato a un empleo en 15 minutos y dan su veredicto en 3 segundos: el tiempo que se demoran en colocar al candidato en la carpeta de los aptos o de los que tiran a la basura. Tirando igualmente sueños, anhelos y habilidades y “artes” que jamás fueron puestos a prueba, pues para responder sólo se necesitó del mouse del computador.

¿Y cómo era antes de los computadores?

La evaluación “al estilo antiguo” proponía colocar a los candidatos a un cargo a realizar una muestra de la tarea:

¿Necesita un tractorista? Póngalo a manejar un tractor.

Ese método se llama “evaluación por muestras de trabajo”. ¿No les parecería más justo obtener un visto bueno para acceder a su empleo que demostrar que hace bien las cosas?

Ahora bien. Por supuesto que no estoy en contra de la tecnología. Si lo estuviera a lo mejor no tuviera este blog en internet y estaría repartiendo volantes debajo de las puertas para que usted me pudiera leer y eso aparte de ser una tarea ardua, tiene el peligro de que lo muerdan a uno los perros.

El uso de la tecnología en la selección estaría lícitamente empleada en los simuladores de vuelo. Es decir que todo lo que se pueda simular con tecnología de una manera muy cercana a la realidad es válido usarlo.

Tampoco estoy en contra de las pruebas. Hay pruebas muy serias de personalidad, como el test de Rorschach. Tal vez el test más poderoso y serio que conozcamos hasta ahora, pero no se usa porque…                   ¿mhhh cómo lo digo?

No se usa porque requiere años de entrenamiento, su uso es individual, requiere esfuerzo intelectual y no se puede aplicar ni analizar en masa. Cuando vean esta figura del test mencionado tal vez algunos la recuerden:

Una de las láminas del Test de Rorschah
Una de las láminas del Test de Rorschah

Un camino intermedio.

Creo que he sido un poco duro describiendo la situación de la evaluación, pero la representación que he hecho creo que está a la altura de los efectos catastróficos de la selección basada en un software.

Afortunadamente existe un camino intermedio, que usa la tecnología, pero el candidato debe mostrar habilidades para obtener un trabajo. Veamos algunos ejemplos:

-Se requieren personas para centros de contacto o “call center”: Existe software que simulan llamadas y graban las respuestas de los candidatos. Pero necesariamente el profesional de la psicología o el responsable de la selección deben tomarse el trabajo de escuchar y analizar el tono de voz y la calidad de las respuestas.

-Se requieren guardas de seguridad: existen pruebas que colocan al evaluado en situaciones de peligro y pueden evaluarse tiempos de reacción, vitales a la hora de una circunstancia de amenaza.

-Se requiere un gerente: Existen ejercicios donde los candidatos deben analizar información y actuar como si estuvieran en la situación real de administrar una empresa.

¿Están de acuerdo en que estas técnicas, a más de ser efectivas, son más racionales? En una situación como las planteadas cada persona evaluada sabrá si hizo o no bien las cosas y le será más clara una respuesta negativa a su empleo. Se le podría decir claramente a la agente de centro de contacto en que falló. Al guarda de seguridad se le podría decir claramente que sus tiempos de reacción están por debajo de lo técnicamente requerido. Y al gerente se le puede mostrar que en sus respuestas a las situaciones de negocio hubo ciertas carencias.

¿Me creerían si les digo que la mayoría de empresas grandes, con miles de empleados y con cientos de cargos, usan la misma batería de pruebas para seleccionar o al menos preseleccionar a un candidato sin importar a que área vaya? Eso equivale, en la práctica, a realizar algo como de lo que se burla esta caricatura:

Aplicando pruebas iguales a candidatos a diferentes cargos.
Aplicando pruebas iguales a candidatos a diferentes cargos.

Con las pruebas por muestras de trabajo quedamos satisfechos seleccionadores y seleccionados. No me quiero ni imaginar que podría decir un profesional en selección cuando tenga que explicar que la prueba arrojó un “semáforo en rojo” a un candidato que sueña ser aceptado en un trabajo.

Una buena selección necesariamente implicará una fuerte dosis de análisis de información, un estudio casi clínico de cada caso y sobre todo que la evaluación esté orientada o relacionada con el trabajo a desempeñar.

No se sienta mal la próxima vez que no sea aceptado en un cargo. Usted, su familia y sus amigos saben que usted es bueno en lo que hace. Eso sí, nunca se le vaya ocurrir decirle al profesional de la psicología que leyó que las pruebas que aplicó no sirven. Esto hará que sus posibilidades de obtener el empleo se reduzcan a una cifra muy cercana a cero (0).

Una prueba de cómo se pueden unir la tecnología y la evaluación con muestras reales de trabajo la pueden ver en este ejercicio, usado para la selección de cargos gerenciales:

http://www.tutestpersonalizado.com/#!un-caso-de-gerencia-general/c216n

 

¡Hasta pronto!

 

Ramon Chaux

Psicólogo organizacional

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