Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Felicidad en el trabajo

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Frederik Winslow Taylor (1856-1915) fue el primero en acercarse científicamente al trabajo. Llegó a la conclusión que los seres humanos tienen una aversión innata al trabajo y necesitan mucho control y pago de acuerdo a sus resultados (destajo), y tener primas por rendimiento. Bajo este modelo se pagaba por “pieza instalada” o por cada tornillo apretado en una línea de producción. Para aumentar la productividad, simplemente sugirió bajar el precio de cada apretada de tornillo y así el obrero se veía forzado a agilizar el ritmo de trabajo. De esta manera, trabajaba a un ritmo infernalmente rápido para ganar un salario apenas aceptable.

Para mantener el control de calidad, tal modelo necesitaba de un alto componente de supervisión.

La propuesta de Mr Taylor fue el peor de los escenarios laborales del mundo moderno y dio origen a los movimientos sociales del llamado proletariado y huelgas generales. Tal práctica no hizo más que arar la tierra para que la semilla del comunismo se extendiera por toda Europa.

Ante tal ola de descontento, surgió hacia 1930 un nuevo modelo que hablaba de la trascendencia del trabajo. Finalmente se da por sentado que el hombre se esfuerza principalmente para la autorrealización y la autonomía. Esta fase se caracteriza por la satisfacción que la actividad genera en sí misma o la percepción de su utilidad como fuente de progreso, responsabilidad, reconocimiento y oportunidades de desarrollo. Tales factores se identificaron entonces como los que aumentan la satisfacción laboral de los empleados.

Bajo esta premisa se requiere mucha menos supervisión y deja claro que el salario es accesorio y no la única ni la más poderosa fuente de satisfacción.

La gran pregunta es entonces. ¿Cómo lograr en trabajos repetitivos una buena dosis de autorrealización? Toda organización debe tener unos cargos operativos que realizan más o menos las mismas tareas durante meses y años. ¿Cómo lograr la autorrealización en esos cargos?

Es aquí donde encontré que las empresas no siempre hacen lo suficiente para satisfacer esa necesidad de felicidad de los colaboradores de base, los auxiliares y operarios que llevan sobre sus hombros la operación de la compañía y en muchas ocasiones son el CORE del negocio.

Pensando en ello, me imaginé algunas prácticas que pueden aumentar ese sentido de pertenencia y de amor por la tarea aún en los puestos más sencillos de la organización.

1-Tener en la descripción del puesto, de primero y antes que nada, el beneficio que ese cargo aporta a los otros. Es mucho más que la misión del cargo, que está orientado a tareas. Es definir y comunicar los beneficios producidos a la organización, a sus clientes y a la sociedad en general. Recordar esto siempre e incluso evaluar su conocimiento periódicamente puede ayudar. Un ejemplo simple pero aleccionador es que quienes limpian baños públicos no asean desechos humanos: protegen la salud de los usuarios de los mismos. Hacer conocer al colaborador los beneficios que aporta, dejarle saber que lo valoramos y que su función es importante, es la más básica y elemental, pero también es el principio de la trascendencia en el trabajo. Mi anterior articulo te contrato porque te necesito ahonda más en estos detalles.

2-Tener incentivos por buen desempeño individual. Muchas empresas fallan en tener incentivos ligados a metas organizacionales lo cual deja un sentimiento de injusticia. Colaboradores que aportan mucho no ganan porque no se cumplió la meta organizacional y al contrario: colaboradores del promedio reciben jugosas bonificaciones simplemente porque pertenecen a un departamento que en su conjunto cumplió las metas. Mi propuesta es que haya un fuerte contenido individual o al menos una participación importante dentro de los incentivos o bonificaciones. Sobra decir que estas bonificaciones son en dinero o en salario emocional.

3-La relación con la dirección de la empresa. ¿Cómo podemos sostener que los empleados son el activo más importante de la organización si jamás son invitados a reunirse con la gerencia? Participar de grupos de gerencia con la base es indispensable. Escuchar sus necesidades y tener en cuenta sus expresiones asegura sentido de pertenencia, responsabilidad y compromiso. Los colaboradores, de todos los niveles, quieren ser escuchados y tenidos en cuenta. La mejor manera es programar reuniones frecuentes entre ellos y la dirección y mantener una buena comunicación.

 4-Evitar el síndrome de la carta del gerente banco pre-aprobando tu crédito. Es muy frecuente recibir en los extractos de banco una comunicación dirigida a tu nombre e incluso personalizada con una firma de un ejecutivo importante (el gerente) pero fotocopiada y que sabemos que se trata de una carta enviada masivamente pero maquillada para parecer personalizada.

La automatización de la comunicación nos lleva a creer que un correo desde la gerencia, que un feliz cumpleaños lanzado automáticamente desde el servidor de correos, que las publicaciones en la intranet son comunicaciones personalizadas y que logran un efecto positivo en quien las recibe.

¿Qué tal si el jefe va en persona y felicita a su colaborador en su cumpleaños? ¿No cambiarán un poco las cosas si en lugar de enviar una carta membretada y firma escaneada recibe una llamada de su líder y le comenta telefónicamente el asunto, así después, por meta formalidad legal, le llegue la carta? Se puede usar esto en la comunicación de ascensos, en los aumentos de salario y en otras comunicaciones corporativas.

 5-Flexibilidad, en donde se puede

Lo que cansa de los empleos operativos es la rutina y el cambio aporta novedad. Esto nos sucede por ser simples seres humanos y le sucede incluso a los microrganismos: ante situaciones que no cambian nos adaptamos y volvemos monótonos. La novedad y el cambio no solo hará trabajadores más felices, también le hará más competitivo en el mercado. Flexibilidad en horarios (donde se pueda), cambios frecuentes o rotación de oficinas, modificación de responsabilidades, incluso hasta el cambio de color de oficina puede obrar aquí.

6- Más frecuencia y menos tamaño. En lugar de una súper fiesta anual y bonificación de final de año, ¿porque no una bimensual? Tal como en el matrimonio, no es para celebrar en el aniversario y olvidarse de los detalles el resto del año. El empleador y la dirección deben tratar de mantener más frecuencia de eventos agradables en lugar de uno solo al año. Aquí no importa el tamaño sino la frecuencia. Seis eventos pequeños, uno cada dos meses son superiores a uno magno cada año.

7- Las cosas inesperadas generan más emoción. De la misma manera como un día cualquiera se recibe un regalo sin excusa, entregar alguna bondad sin aviso previo puede dar lugar a sorpresas agradables. Intente dar una sorpresa, que no pase por el departamento de comunicaciones sino que simplemente llegue, así sin anunciarse, como algo caído del cielo. Deje que piensen que ese pequeño aumento fue un error. Deje que el rumor y la incertidumbre crezcan y después comunique. No es desorden. Es brindar sorpresas agradables (obviamente bien planeadas y soportadas).

8-Brinde experiencias antes que objetos. Lo que mejor se recuerda y genera mayor impacto son las experiencias gratas. Como incentivo, es mejor un viaje que una TV, por ejemplo. Es mejor una cena en un buen restaurante que un bono en dinero. Las experiencias quedan en el corazón de la gente. Los objetos se olvidan o se desechan fácilmente.

También hay que decir, finalmente y con toda honestidad que

09-La felicidad es una elección.

Quien desee puede elegir ser feliz hoy, con lo que tiene, y dejando de esperar o aplazar la felicidad al futuro: «cuando me aumenten el salario», «tal vez con otro jefe», «cuando me independice». Un cierto grado de aceptación de la realidad, de nuestras capacidades y de aceptación de nuestro hoy, sin perder de vista el futuro, es clave. Eso no depende de ningún salario ni de ningún empleador. Depende única y exclusivamente de cada ser. Siempre habrán infelices en medio de las mejores condiciones y felices en medio de lo peor. Una capacitación en este sentido a los colaboradores actuales y un esfuerzo en selección, (desde el ingreso) pueden hacer la diferencia entre tener colaboradores felices o infelices.

Un abrazo.

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Ramon Chaux

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