Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

SELECCIÓN DE PERSONAL: ROMPIENDO PARADIGMAS

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Hubo una época en que los dominios de la “psique” eran asuntos del alma, de lo desconocido, del espíritu y de la filosofía. A partir del siglo XVIII con el surgimiento del positivismo, se adujo que “no existe más verdad que la producida por el método científico”. El método científico permite medir aspectos físicos (temperatura, humedad, estatura, peso, presión, etc.). Así, Todo lo que no fuera cuantificable, mesurable y observable era tildado de charlatanería, simple meditación o temas reservados a sacerdotes. En esa categoría se encontraba la psicología.

Así, la psicología se vio en problemas para ser considerada una “ciencia” y diferenciarse del arte ejercido por chamanes, líderes religiosos o consejeros. El reto era complejo: nadie hasta hoy ha logrado ver el alma. Nadie es capaz de ver la inteligencia. Tampoco el amor deja un halo de colores y la integridad no se puede ver por una radiografía o por algún método químico. ¿Y entonces? Con tal magnitud de retos, ¿Cómo pretendía la psicología ingresar a las ciencias “fácticas” propia de “científicos” y no de poetas y charlatanes?

Una de las maneras cómo logró la psicología darse el estatus de ciencia fue introduciendo la medida. Ya la estadística había demostrado que la mayoría de las variables se distribuyen bajo una curva normal, es decir que los valores extremos se dan poco, pero los valores promedios son los que más abundan (piensen en la estatura: muy pocos son enanos, y muy pocos miden mas de 2 metros, pero entre 1:50 y 1:80 está la mayoría). Si graficamos eso nos da una figura de campana. Se asumió entonces que todas las variables humanas se comportan de la misma manera y establecido ese concepto estábamos listos para poder medir la inteligencia y colocarle un índice. Allanamos el camino para darle una cifra al amor y colocarle un coeficiente a la integridad. La mayoría de los test actuales funciona en decatipos o escalas de 1 a 10. Entonces el que obtenga 9 es más inteligente que aquel que obtiene 7. Quien obtiene 6 es más integro que quien obtiene 5 y así llegamos entonces al estatus de ciencia exacta. El psicoanálisis, una de las ramas de la psicología más importantes del siglo XX prescinde totalmente de toda pretensión de cuantificación y su modelo explicativo echa mano de la lógica argumentativa y del estudio de casos. De hecho, los test de origen psicoanalítico o proyectivo no arrojan nunca una medida numérica (tal es el caso de Rorschach, el TAT o incluso el hoy muy usado Wartegg).

Para los propósitos de la psicología organizacional no sólo hacemos uso de la cuantificación del carácter y la personalidad sino que, además, lo confiamos a software. Como hecho científico no descalifico el poder predictor que puedan tener tales pruebas. Lo malo del mercado está en considerar que el único método valioso de selección es aquel que nos proporciona un número, una escala que nos elimine la angustia de no poder conocer lo suficientemente el alma humana de una manera fácil y eficaz para los fines del trabajo. El otro error frecuente es asumir que la medida en psicología tiene el mismo carácter que la medida en el mundo físico. El número, la cifra, sólo son argucias metodológicas para darle un poco más de sentido a lo que en un principio fue una escala ordinal:   Muy fuerte, fuerte, leve, muy leve.

Con esto quiero decir que así exista el número detrás de una medida, jamás tendrá la naturaleza de la medida del mundo físico y siempre habrá un grado alto de subjetividad aun en las mejores pruebas del mercado. Todas las pruebas, las caras y las baratas, nacionales o extranjeras no podrán acercarse nunca a la exactitud más allá del concepto de “probabilidad” estadística y jamás se alcanza en los test una validez y una confiabilidad del 100%.

Un camino intermedio

Hace un par de décadas se familiarizó el concepto de competencias y con él, otros métodos alternativos de selección como el llamado “assesment center” (técnica que consiste en colocar a los candidatos en situaciones parecidas a las que enfrentará en su trabajo. Se supone que como actúe en el ejercicio, se comportará en el trabajo). Esta técnica ha demostrado sus éxitos aunque tiene también sus detractores.

Lo que es indiscutible es que las empresas necesitan evaluar aquellas situaciones que se consideran claves para el éxito del cargo seleccionado. Aquí no estamos angustiados por obtener una cifra, un número, sino en conocer aquellas características del candidato (competencias) que puedan estar asociadas al éxito en el cargo.

Con el propósito de dar muestra de esta metodología, me permito colocar tres ejemplos de pruebas realizadas desde lo cualitativo, desde la realidad del candidato y de las necesidades del puesto, sin recurrir a la angustia por “medir” y obtener una cifra, pero no por ello menos exitosas en la predicción del éxito en el trabajo, pues juntan lo mejor de la tecnología junto a técnicas cualitativas para facilitar su aplicación y análisis en masa.

Para efectos de identificación le llamaremos TAV (Test de Assesment Virtual).

Recuerda responder los ejercicios para que puedas recibir tu informe personalizado. Las láminas tienen tiempo, debes responder antes de que finalice.

Ejemplo de medición de la competencia de ventas. Ver

 

Ejemplo de medición de la competencia servicio al cliente.Ver

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Ejemplo de medición de habilidades en RRHH. Ver 

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Con estos ejemplos espero haber demostrado que no todo en selección es una cifra y que lo cualitativo, el análisis también tienen valor. Además que el concepto de «prueba» no es sólo lo que nos arroja un número y que podemos conciliar positivamente las tecnologías de la información con lo poderoso del análisis cualitativo del profesional de la psicología.

!Hasta pronto!

Ramon Chaux

Psicólogo Organizacional Freelance

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