Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Cultura organizacional, coherencia y ley

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¿Quién no quisiera, si la empresa fuera un micro estado, tener la cultura organizacional de los países cómo Suiza, Dinamarca o Noruega?

De buena fe, asumimos que esa es la idea de todos los que tratan de intervenir la cultura en una empresa: tener la organización más cercana a un modelo casi perfecto, al ideal soñado: empleados comprometidos, éticos, solidarios íntegros, etc.

Me voy a antojar a lanzar una hipótesis del por qué en nuestras empresas no llegamos a ser la empresa soñada, o al menos, por qué nos cuesta tanto trabajo serlo.

En primer lugar, buena parte de la energía del cambio cultural en las organizaciones hoy está dada a transmitir el mensaje, a realizar los “comerciales” que deben llegar a los colaboradores y cambiar su forma de pensar y de asumir su vida organizacional. Debemos recordar aquí que el gran reto de los modeladores de cultura organizacional no es generar el mensaje (eso, aunque es importante, no es lo fundamental y es lo que pretendo demostrar hoy).

Bajo esta forma de asumir el cambio, como un esfuerzo por producir el mensaje o la campaña impactante y definitiva que por fin y de una vez por todas jalone el cambio esperado, se nos olvida que tras todo cambio cultural hay un componente inmenso de justicia, de ley o de norma.

Un ejemplo:

¿Cómo se logró en apenas 20 años cambiar a todo el mundo y sus miles de millones de personas en cuanto a la “cultura” del tabaco?

Es evidente que la sola campaña comercial no surtió efecto. Se necesitó de una reglamentación en la publicidad, de unas reglas en la venta y por supuesto, de unas leyes para el consumo. Yo no soy tan joven pero tampoco tan viejo, y en mi vida pude ver profesores que fumaban mientras me dictaban clase, conductores de buses y pasajeros fumando dentro de un autobús, y personas fumando dentro de sus oficinas en las reuniones de trabajo.

No hace falta mencionar el conjunto de reglas que surgieron para restringir el consumo de tabaco y de esta manera, la campaña, los comerciales, se unieron con la norma, con leyes, que se hicieron cumplir y al final tenemos hoy prácticamente un cultura anti tabaco generalizada.

Cuando de cambios actitudinales y comportamentales se trata, los comerciales deben ir acompañados por una norma, para mayor efectividad. Desafortunadamente los responsables de la cultura organizacional han pensado que el cambio se logra con la fortaleza del mensaje, de las comunicaciones, incluyéndoles actividades lúdicas y de recompensas.

¿Y la norma?

El reglamento interno de trabajo sigue siendo responsabilidad de los abogados. Incluso, existe una práctica extendida de tomar copiado el reglamento interno de otras empresas. Lo que importa es reducir el riesgo legal.  En el diseño de tal reglamento jamás se involucra seriamente el o los(as) responsable de la cultura y el cambio. Eso no aprovecha una ventaja del empleador, que por norma casi universal, puede colocar las condiciones bajo las que se realiza el trabajo y determinar bajo su propio sistema de justicia interna, que está permitido y que no dentro de la empresa.

Entonces, ¿por qué no existe un capitulo dentro del reglamento interno de trabajo relacionado con el cumplimiento que exige la cultura organizacional?

Volviendo a las Suiza, las Dinamarca y las Noruegas, son países supremamente equitativos, cuyo sistema de justicia funciona como un reloj. Hay muchas libertades pero quien traspasa de los límites de lo permitido, sea rico o pobre, recibe la sanción social en forma de multa, de trabajo social o incluso de cárcel.

Ya sabemos que en nuestros países latinoamericanos la norma existe, pero pulula la forma de evadirla, de no cumplirla bajo formas legales unas veces y en otras bajo delitos execrables, como soborno, influencias, etc.

Y si la norma se mezcla con un poco de coherencia, el asunto se vuelve más prometedor para la cultura organizacional.

En una empresa donde el valor sea Justicia, deben recibir igual trato quienes llegan 15 minutos tarde, no importa si la causa fue que se pinchó mi bicicleta o el aeropuerto estuvo cerrado. No importa si soy el jefe o el conserje. No interesa si trabajo regularmente hasta las 10 de la noche, porque ese es un asunto de hábitos individuales y lo que nos interesa es el ejemplo colectivo y la coherencia.

No olvidemos que el ser humano es inteligente. Que puede notar en su entorno cuando hay coherencia y justicia y así mismo se comportará.

Dentro de mi acercamiento al problema de la cultura organizacional, las razones del porqué no se logra la cultura soñada tiene que ver, entre otras cosas, con asuntos de normas, justicia y coherencia.

Tal vez un caso personal ejemplifique mejor el tema: me considero una persona sensible a los temas ecológicos y además respaldo plenamente a quienes se dedican al reciclaje. Cuando estoy en un centro comercial o entidad externa que posee doble bolsa para orgánicos y reciclaje, soy estricto lanzando cada basura donde corresponde. En mi apartamento, a pesar de que existe una ventana en el chut para reciclables y orgánicos siempre uso una sola bolsa y la lanzo a un solo recipiente.

¿Qué me lleva a actuar así de manera incoherente con mis principios?

1-Siempre veo que el 99% de las personas sacan una sola bolsa

2-Invariablemente veo las personas del aseo separando en la bodega de basura

Eso quiere decir que cuando conozco que mi actitud no está siendo compartida, ni valorada por los demás, no lo hago.  Volviendo a la norma, a lo mejor si cada apartamento tuviera una bolsa enumerada que identificara y se sancionara a quienes mezclaran residuos orgánicos con reciclables recibieran algún tipo de sanción me “ayudarían” a salvar mi propia incoherencia, acompañada y ayudada por el medio circundante: mis propios vecinos.

 En mi caso el mensaje está perfectamente interiorizado: hay que salvar el planeta. Pero hace falta lograr que todos hagan lo mismo (coherencia), y eso no se logra sino hay algún tipo de norma (identificar las bolsas), y de justicia (colocar sanciones).

Ahora bien. Si comparamos los sistemas de justicia de países europeos y los nuestros son similares, pero nos diferencia ampliamente la efectividad y lo discriminado de su aplicación. De esta manera, en su organización habrá tanta cultura organizacional como sus líderes den ejemplo y cómo se cumpla (y se hagan cumplir los lineamientos esperados en la forma de conducirse en el trabajo).

Traigo a colación una anécdota famosa: El Latinoamericano que va a Dinamarca respeta la cola del autobús, no tira basura a la calle y paga el periódico insertando monedas sin que nadie le vigile.

Cuando llega a su país de origen olvida todo eso y vuelve a ser el latinoamericano de siempre…

 ¿Por qué?

No se la respuesta. Sólo estoy seguro que no es sólo asunto de mensaje y que por algún lado hace agua la justicia, la norma y la coherencia. Y no hablo de castigo solamente. Hablo del marco jurídico de lo que es permitido y lo que no, independientemente de su rango dentro de la sociedad (y de la empresa).

Preocúpese menos por el mensaje. La mayoría de los valores que usted quiere transmitir ya tienen una valoración positiva. Proponga acciones de coherencia, justicia y norma, que se cumplan a todo nivel. Así verá resultados más pronto.

Y cuando digo pronto me refiero a mucho tiempo. Para que no muera de angustia, siempre el cambio cultural es un asunto de mediano y largo plazo.

Lo que tiene de sobra son mensajes, “comerciales” y tiempo.

Lo que es escaso es otra cosa…

¡Hasta pronto!

Ramón Chaux

Psicólogo Organizacional

[email protected]

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