Falsos positivos

Por: María del Rosario Vázquez Piñeros

Con cierta regularidad, los colombianos nos vemos abocados a recordar el desafortunado y bochornoso tema de los “falsos positivos”. Se les ha llamado falsos positivos[1] a los resultados fraudulentos entregados por algunos militares en su lucha contra las guerrillas, situación que se agravó en el marco de la estrategia contrainsurgente denominada Seguridad Democrática promovida en la presidencia de Álvaro Uribe Vélez[2]. Los resultados que dichos uniformados debían producir, para efectos en el escalafón y en el sistema de reconocimientos, consistían principalmente en dar de baja a un número mayor de guerrilleros. En otras palabras, puntos por cada muerto; tal vez, un fin de semana libre[3]; o hasta una medalla, por trecientas bajas[4]; la felicitación de un superior, la permanencia en una comandancia o un codiciado ascenso.

Para sumar un buen número de estos “resultados”, militares sin escrúpulos resolvieron asesinar a jóvenes inocentes, algunos de ellos sin empleo; otros, simples trabajadores formales o informales. Todos ellos, seres humanos que fueron condenados a muerte por quienes tenían el deber de protegerlos, como a cualquier otro ciudadano colombiano, con el fin de cumplir con unas cuotas –ya de por sí cuestionables por implicar vidas de personas: las de los guerrilleros–, sin importar los medios para alcanzarlas. La exhaustiva investigación del periodista Félix de Bedout, en el reportaje titulado Así se fabrican guerrilleros muertos, que le valió el Premio Europeo de Prensa (2015), reveló la directiva del Ministerio de Defensa según la cual se establecían, de forma detallada, los premios correspondientes a los distintos resultados, esto es, bajas, detenciones o material militar incautado. Se trata de la directiva 029 del 17 de noviembre del 2005[5].

En este punto, es necesario recordar que la ideología neoliberal y sus propósitos de ultra eficacia empresarial –lo que se traduce en un aumento de utilidades prácticamente a cualquier precio–, fueron asumidos en el mundo capitalista como una especie de paradigma universal y, por lo tanto, incuestionable. Entonces sucedieron dos cosas: la primera, se impuso un modelo empresarial basado en la eficacia, entendida como la obtención rápida de “resultados” fácilmente cuantificables. La segunda: este tipo de modelo administrativo fue implantado no sólo en el sector privado sino también en las instituciones del Estado, con el nombre de Nueva Gestión Pública[6], con el fin de corregir sus factores de inoperancia y convertirlas en altamente eficaces[7].

De esta forma, el actual paradigma de gestión necesariamente repercutió en los productos y, o servicios que empresas privadas e instituciones públicas fabrican, ofrecen y, o distribuyen; en los estímulos, condiciones salariales y de vida de los empleados; y en la calidad y precio de lo que reciben los usuarios. A la postre, el lema subyacente y pocas veces reconocido, es: “el fin justifica los medios”; y, de esta forma, temas relacionados con la dignidad de las personas (directivos, trabajadores y usuarios), pasaron a constituir un obstáculo en la carrera por la obtención eficaz de dichos resultados. Desde luego, los trabajadores salieron perdiendo gravemente; la presión sobre el tipo de contrato y cualquier ascenso o promoción pasó a depender mucho menos de la calidad y muchísimo más de la cantidad de lo obtenido; el cuidado del medio ambiente, por los costos que supone, pasó a un último plano; y la sociedad, en general y los usuarios, en particular quedamos a merced de este perverso sistema, en el cual vivimos sin que apenas nos demos cuenta, y en el que productos y servicios desmejoran progresivamente en calidad y aumentan en precio, en medio de un clima de salvaje competencia.

Y si no, que lo digan las madres de los “falsos positivos”… No puedo imaginar lo que llegaron a sentir quienes recibieron como explicación por el asesinato de sus hijos –que fueron víctimas de ejecuciones extrajudiciales y calumniados en su honra después de muertos por parte de miembros del Ejército–  que el motivo fundamental fue simple y llanamente que los militares estaban muy presionados por “entregar resultados”, para lograr sus anheladas prebendas: un fin de semana de descanso, por ejemplo…[8]

En este orden de ideas puede observarse como, con este modelo de gestión, que da prioridad de forma absoluta a la eficacia, han aumentado la corrupción, el oportunismo[9] y la trampa, a niveles francamente sorprendentes y escandalosos[10]. El sistema ha hecho crisis a nivel mundial… si miramos fuera del país, el caso de Volkswagen es un ejemplo[11]. ¿Quién creería que una compañía alemana de semejante envergadura se vería envuelta en tal forma de defraudación, al instalar un software para falsear los resultados de los controles de polución, en nada menos que once millones de vehículos? Fraude que, por lo demás, repercute en un grave menoscabo del medio ambiente. Pero la trampa sale cara y ya todos conocemos el desenlace y la vergüenza mundial que supuso esto para dicha compañía. Y más recientemente, un caso similar se presentó en la japonesa Mitsubishi, empresa que admitió usar, desde 1991, un método inadecuado para la medición de la eficiencia energética de sus vehículos, lo que inmediatamente repercutió en el desplome de sus acciones en la bolsa de Tokio[12]. Estos ejemplos resultan claramente ilustrativos.

Pero si en el mundo llueve, en Colombia, no escampa, puesto que no se trata solamente de los falsos positivos del Ejército. Esto se puede constatar, por ejemplo, en casos como el de las pensiones. Es un secreto a voces que fueron muchos los colombianos engañados por los asesores de los fondos privados de pensiones. Para lograr que dejaran el Seguro Social (ahora Colpensiones), donde los trabajadores tienen derecho a una pensión con el sistema subsidiado de prima media, hubo asesores (o mejor dicho, vendedores) que hicieron proyecciones a los incautos y legos clientes en las que se les aseguraba que trasladándose al sistema de ahorro privado recibirían una pensión más alta que con el régimen del Estado. Lo que sabemos hasta ahora es que años después, al ir a reclamar su pensión, estos adultos mayores se han encontrado con que quedó reducida a un salario mínimo[13]. Por lo que parece, dichos vendedores debían cumplir con cuotas, y no les importó la mentira que inventaron a sus pobres víctimas, porque es de simple sentido común, que ningún usuario mínimamente informado va a dejar un régimen de subsidio como el de la prima media, por un sistema de ahorro privado de pensiones en el que le van a entregar un salario mínimo, o si acaso, un poco más.

Como es apenas obvio tenían que engañar a los usuarios para lograr los traslados del sistema de prima media a los fondos privados. Conozco dos casos paradigmáticos: uno, en el que la asesora, al no lograr que la clienta aceptara el traslado, falsificó la firma. Hecho comprobado. Otro, el de una señora que, según lo que me narró la abogada encargada de su caso, afirma que se pasó al fondo privado para que su hija, quien trabajaba como asesora de pensiones, pudiera cumplir su cuota, sin darse cuenta de las consecuencias para sí misma, y sin que su propia hija le advirtiera sobre el riesgo en que quedaba. Como consecuencia, en su momento, la muchacha completó las exigencias laborales del mes, pero la madre, en lugar de recibir los 2.500.000 de pesos que aproximadamente obtendría con Colpensiones, quedará con algo cercano a un salario mínimo; esto es, unos 700.000 pesos.

Y en este mismo orden se pueden interpretar y entender otros problemas que en Colombia enfrentan sectores como por ejemplo la Policía, con los ascensos obtenidos a través de una presunta red de prostitución masculina, como en el caso denunciado por la periodista Vicky Dávila, sobre la llamada Comunidad del Anillo[14]; o la salud, que, manejada con criterios prioritariamente mercantiles, termina por ofrecerse como un servicio para unos privilegiados, sin reconocer ni poder garantizar este derecho al que debería tener acceso todo ciudadano.

Cabe destacar que el mundo de la academia tampoco escapa a este tipo de cultura empresarial[15] y, por lo tanto, también es víctima de los “falsos positivos”. Los escalafones de los profesores dependen de forma prioritaria de las publicaciones en revistas científicas que deben aparecer en índices como ISI y Scopus. Ya, de por sí, el factor de impacto que se evalúa en dichas revistas está  medido por el número de citaciones… ¡como si solo la cantidad fuera garantía y sinónimo de calidad en el trabajo científico!, criterio que de hecho resulta muy afín con el cuestionado modelo de gestión neoliberal ya mencionado. Entonces, para algunos docentes, ya no importa tanto la calidad de la publicación, sino simplemente publicar. Presentar resultados.

Entonces, para algunos docentes, ya no importa tanto la calidad de la publicación, sino simplemente publicar. Presentar resultados. Hecho que no solo es objeto de denuncia por parte de los académicos, sino de caricaturas, como una en la cual se compara al investigador tradicional con el académico que con el fin de aumentar sus ingresos se somete a las actuales presiones del sistema, a costa de la calidad de su trabajo.

El primero dice: “Debo realizar una investigación para entender este importante asunto del mundo porque eso contribuirá a mejorar las condiciones de vida de las personas”; mientras que el segundo, piensa: “Debo publicar ‘papers’, no importa su calidad sino que sean un montón y en revistas indexadas, para que me den muchos puntos y gane más plata”[16].

Este sistema ha llevado a una serie de situaciones: grandes investigadores, con evaluaciones cuestionables, que los subestiman, a pesar de sus impresionantes hojas de vida, hecho que en Colombia recibió el rechazo de la comunidad científica nacional que terminó por abrir una página en Facebook, donde se recogen artículos y comentarios para manifestar las críticas y protestas de los profesores-investigadores frente a este modelo de gestión académica y evaluación científica[17]. Mientras tanto, otros docentes, menos prominentes pero sí más astutos, a través de contactos y de un ir y venir de favores, publican sin que sus artículos pasen por un serio arbitraje. De esta forma, se presentan como resultado de investigación artículos de análisis y, o de reflexión, que, por muy serios que sean, no representan un trabajo científico con los pasos que supone la investigación propiamente dicha, los cuales son bastante arduos y, por lo tanto, requieren de mayor tiempo y dedicación.

Asimismo, lamentablemente, en este contexto, tanto a nivel nacional como internacional, nos estamos enterando sobre artículos y tesis plagiadas. En un interesante escrito sobre el plagio se afirma que una de las causas de su incremento es la siguiente: “Se publica por obligación para cumplir con ciertas presiones, cuotas y mediciones numéricas, no porque se tenga algo que decir. Esto lleva fácilmente al plagio” [18].

Por otra parte, estas circunstancias también han provocado una fiebre de “titulitis”, cuyo principal síntoma es la aparición de títulos académicos cuestionables, por decir lo menos; todos ellos obtenidos por quienes han resuelto, ante la fuerte presión ejercida a través del modelo de gestión imperante, presentar sus “falsos positivos” y así poder avanzar en el escalafón. Casos que también los vemos ahora entre los políticos corruptos, quienes maquillan su currículo para conseguir más votos. Engañar a los electores no es una cuestión baladí, entre otras razones porque ¿cómo confiar en una persona que miente sobre su hoja de vida para lograr “resultados”, en este caso, votos?; y, en este orden de ideas, ¿qué nivel de transparencia podemos esperar los ciudadanos de la gestión de este tipo de gobernantes?

Estimo urgente replantear el modelo de dirección empresarial vigente que atenta claramente contra la ética y la integridad física, moral y material de las personas y del medio ambiente. Mejor dicho, hay que rescatar aquellos modelos de administración cuyo centro es la persona y el bien común, y no solo los resultados, medidos por indicadores que ignoran los procesos, es decir, la dedicación y compromiso, o la falta de ética, para alcanzarlos[19]. Porque aquí es necesario resaltar que quien presenta un “falso positivo” es directamente responsable, pues es su autor material; pero el directivo que apoya este tipo de gestión es el autor intelectual de dicha falta, por promover con premios el oportunismo, incentivar la mala conducta de sus subordinados; y castigar la honestidad de quienes deciden no someterse indiscriminada y acríticamente a este tipo de controles y mecanismos de presión.

Juan Antonio Pérez López, en su obra titulada Fundamentos de la Dirección de Empresas[20] hizo una clasificación de los modelos empresariales a partir del tipo de motivaciones. El primer modelo, el “mecanicista”, que se basa en la eficacia, depende de motivaciones extrínsecas, como son las utilidades, premios, vacaciones, ascensos e incrementos salariales (simple conductismo). Un segundo modelo, el “organicista”, se basa en la eficiencia, lo que implica logros productivos, pero también la identificación entre las motivaciones del empleador y las del empleado (remuneración, promoción de estudios y formación profesional, etc.,). En el tercer modelo, el “antropológico”, desde luego se deben presentar resultados que garanticen la rentabilidad de la institución; asimismo requiere de eficiencia, en la medida en que el empleado sienta que su vida personal y profesional pueden mejorar de forma armónica con la empresa en la que trabaja. Sin embargo, lo más importante es que este modelo, el antropológico, se caracteriza principalmente por la satisfacción de motivaciones trascendentes que se alcanzan cuando el empleado a través de su trabajo aporta de formaconstructiva y honesta a la sociedad, al satisfacer, mediante sus productos y servicios, necesidades sentidas y reales, con criterios de buena calidad. En este último modelo, directivo, trabajador y cliente, son vistos como personas y no como simples medios para la obtención de un fin, cuya dignidad moral, física, intelectual y material, debe ser promovida y respetada. Es verdad que este tipo de gestión podría generar una menor eficacia a corto plazo; pero, por otro lado, una mayor a largo plazo, dado que promueve la confianza entre los distintos actores del mundo empresarial y, por ende, su permanencia y el crecimiento prolongado de la organización[21].

Ahora bien: ¿qué tipo de poder se ejerce en cada uno de estos modelos? Según Pérez López, éste oscila entre dos extremos. El modelo mecanicista, dadas las motivaciones extrínsecas con las que trabaja, requiere de un poder vertical y jerarquizado, cuyo instrumento de control se ejerce a través de la fiscalización por parte de una estructura burocrática, cuya función es cuantificar, medir y verificar el cumplimiento de indicadores, a partir de un minucioso sistema de información, que, habría que agregar, hoy en día se magnifica a través de las herramientas informáticas. En el actual contexto, el trabajador ve crecer su labor, puesto que ya no sólo ejerce sus funciones habituales, sino que, además, se supone que tiene que aumentar su productividad (para cumplir con los elevados estándares de eficacia), mientras que, al mismo tiempo, ha de pasar muchas horas diligenciando los informes para que el estamento burocrático los revise y evalúe y, con ello, supuestamente garantice el cumplimiento de las metas de planeación. De esta forma, con el modelo mecanicista –y, sobre todo, bajo el contexto neoliberal imperante– el trabajo se diversifica y aumenta, pero, desde luego, en la medida en que el día sigue teniendo sólo veinticuatro horas y la semana solamente siete días, cabrían las siguientes posibilidades: el oportunismo, la mediocridad y, o la trampa; o, por otro lado, el peligro real del deterioro de la salud del empleado; o, finalmente, las temidas sanciones por el incumplimiento de los indicadores. En cualquiera de estas situaciones el poder vertical se ve fortalecido para terminar por convertirse en autoritario, pues el directivo de este modelo siempre podrá contar con el argumento –si lo considera, por una u otra razón, conveniente–, de que el trabajador no cumple a cabalidad, ya sea en cantidad o calidad, con las metas propuestas. Y, por lo tanto, el empleador tendrá los suficientes argumentos para presionar las condiciones laborales del empleado o, llegado el caso, despedirlo. Este temor, es fuente, como hemos explicado ya, de los falsos positivos, no solo en las Fuerzas Militares, sino en todos los demás ejemplos que hemos expuesto en este artículo.

Por otra parte, en el modelo antropológico, dadas las motivaciones trascendentes que le dan sentido a su dinámica, se ejerce un poder basado en el liderazgo; y este, a su vez, se fundamenta en la coherencia entre principios y acción, la ejemplaridad del directivo y la confianza en la honestidad y transparencia de sus intenciones. Y de esta forma genera en el empleado un mayor compromiso con los ideales de la institución, lo que afectivamente lleva al cumplimiento de un trabajo de mayor calidad y a unos lazos emocionales y, si se quiere, espirituales, que fortalecen a la organización.

En todo caso, es fácil entender que el modelo antropológico propuesto por Pérez López choca con el contexto neoliberal imperante y hace muy difícil llevarlo a la práctica, dados los requerimientos de competencia en que actualmente se desenvuelve el mundo empresarial. Entonces, aquí cabría preguntarse qué ocurriría cuando una empresa comprometida con este modelo resuelve ejercer estrategias del modelo mecanicista con el objetivo de generar transformaciones institucionales orientadas a responder a los requerimientos de productividad y competitividad del contexto económico. Es lógico pensar que incurriría en graves incoherencias con su propia identidad y ocasionaría retrocesos éticos en las dinámicas humanas de la organización. Tales circunstancias terminarían por  sumir en desconciertos y crisis que pueden manifestarse precisamente en los empleados más comprometidos con los elevados ideales de la organización, con lo cual, se perjudicaría a los mejores elementos de que la institución dispone. La responsabilidad del estamento directivo, en este plano, es insoslayable.

Porque llegados a este punto, es importante comprender que solo aquellos directivos comprometidos con el modelo antropológico, cuyo poder radica en su genuina autoridad serían quienes con discernimiento podrían sortear el conflicto suscitado entre las presiones externas, por un lado; y las exigencias éticas del modelo antropológico, por otro, para garantizar la competitividad de la empresa sin sacrificar la cultura institucional. Este tipo de directivos, no la tienen fácil… Pero, durante el proceso de implementación de este tipo de ajustes, ellos y su gestión deberían ser objeto de una reflexión sistemática sobre su práctica y convertirse en paradigma al interior de su empresa y, más adelante, de otras organizaciones; en ejemplos reconocidos y divulgados para promover los cambios que el mundo empresarial y económico urgentemente necesitan, y que estos repercutan, a su vez, en la construcción de sociedades en las que se vivan valores como la honestidad, la solidaridad y la justicia, indispensables para la paz. Porque estas transformaciones, desde luego, no vendrán de los grandes centros de poder económico nacional e internacional, ni tampoco de quienes desde el ámbito de la política los protegen, sino de cada uno de nosotros, y, en el caso que nos ocupa, de los directivos que con entereza se propongan y mantengan un compromiso real con los valores mencionados. Hoy en día, creería, que éste constituye uno de sus retos más importantes.

Mientras tanto, cabe preguntarnos: ¿qué sucede con el militar o el empleado que no está dispuesto a empeñar sus principios por la obtención de premios? Esta claro: muy probablemente no será promocionado como los demás, y, tal vez, experimente frustración y decepción por no ver aumentar su estatus, o crecer sus ingresos a la par que los menos escrupulosos; porque, aceptémoslo, el modelo mecanicista imperante, no lo reconoce ni lo valora como se merece; por el contrario, puede incluso, como ya hemos dicho, llegar a castigar su integridad al considerar que le faltan resultados clara y rápidamente cuantificables, máxime cuando se le compara con los “productos” de quienes sí los presentan. Y en esto consiste la disfuncionalidad del sistema: en la injusticia y en el grave deterioro que esta genera en el orden social. Me pregunto, entonces: ¿puede haber una verdadera paz, en una sociedad moral y económicamente sometida a este tipo de requerimientos? Con toda seguridad, no. 

Por lo pronto, pareciera necesario pagar el precio de la integridad: la conciencia de los honestos quedará tranquila; a la larga, no serán señalados con el dedo, por su ignominia, ni serán recordados como unos legendarios tramposos u oportunistas. Y, lo más importante, no se verán envueltos en las demandas y los escándalos que finalmente terminarán por salir a la luz pública. Porque, como canta el estribillo de la famosa composición de Rubén Blades, El pasado no perdona… y, en consonancia, opino que la Historia, con mayúscula, nunca absuelve. El corazón humano, tal vez. Pero la Historia, jamás.

*Profesora del Departamento de Historia y Estudios Socioculturales. Facultad de Filosofía y Ciencias Humanas. Universidad de La Sabana.

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