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EL COACHING EN LAS EMPRESAS, UNA FORMA MÁS DE TIRANÍA CONTRA EL EMPLEADO

 

 

 

 

 

Por: Iván Solarte Sarasti.

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Para ser un asunto en el que algunas empresas destinan tanto dinero propio y tiempo de sus trabajadores, el coaching sigue siendo un fenómeno poco delimitado, en cuanto a qué es, cómo opera y qué resultados concretos esperar y exigir. El coaching aplicado a las empresas, sobretodo el ontológico, a pesar de ser un fenómeno de moda, puede encerrar una peligrosa relación de poder entre empleados y empleadores, ya que, bajo una apariencia inocente, puede obligar a modificar dimensiones personales y privadas de los empleados, que nada tienen que ver con asuntos laborares.

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El término en Español más cercano sería “entrenamiento personal”, pero es casi completamente reemplazado en su uso por el anglicismo “coaching”. Es definido por el diccionario Oxford como “tutelar, advertir, dar indicaciones”.

Las definiciones de coaching, aplicado al ámbito empresarial, usualmente son dadas por las empresas y personas que se benefician de impartirlo o enseñarlo, por lo que es común encontrar en ellas un elemento ideal de solución perfecta, por ejemplo: “es un proceso en que un asesor especializado aconsejará, guiará, estimulará a su entrenado, más allá de sus limitaciones, para que realice su pleno potencial, para evolucionar y ser lo mejor posible” (Miedaner, 2002).

El origen del coaching actual puede rastrearse en el deporte, en que un entrenador o coach, que es normalmente más viejo, sabio y preparado que sus jóvenes atletas, los dirige e instruye. Específicamente cuando Timothy Gallowey, escribe dos libros “Inner Skiing” e “Inner Tennis”, basado en sus experiencias con practicantes de esquí y tenis de campo en Harvard. El término Inner es por el “rival interno” refiriéndose a los propios obstáculos mentales que cada deportista se pone a sí mismo (Wittmor, 2003).

En el caso del coach trabajando para la empresa, se asume que es un experto en su campo y que les enseñará a sus dirigidos, los empleados, habilidades necesarias para que la empresa logre sus objetivos.

Las semejanzas llegan hasta allí: el entrenador deportivo es un personaje bien reconocido por los entrenados y participa de sus conquistas y fracasos; el coach empresarial en muchas ocasiones es una persona al que los empleados desconocen personalmente y que solo se relaciona esporádicamente, ya que en cuanto termina el seminario o capacitación, también finaliza su relación con la empresa contratante.

A pesar de cierta ambigüedad en sus límites, hay un cierto consenso en siete clases de coaching, seis de ellos destinados a ser aplicado en empresas y trabajo:

  • Coaching Personal;
  • Coaching empresarial;
  • Coaching Organizacional;
  • Coaching Ejecutivo;
  • Coaching para el Liderazgo;
  • Coaching Ontológico;
  • Coaching Integral.

De todos, el que suena más raro es el denominado “Coaching Ontológico”. Una definición lo cataloga como “un proceso orientado a la optimización del lenguaje, los procesos y las herramientas lingüísticas. Su fin es la modificación y mejora en la manera en que los individuos se expresan. Se basa en el lenguaje y las emociones para provocar el cambio”. Su justificación es la importancia de la conversación en el éxito en los procesos comerciales de compra y venta.

Desde algunos ámbitos de la investigación organizacional se ha criticado mucho al coaching, pero es sobre el ontológico que han recaído la mayor cantidad de críticas, dado su carácter invasivo de la interioridad del empleado.

Una razón de que resulte invasivo es porque en los seminarios, charlas, cursos o la forma como se imparta el coaching, el objetivo final de esta capacitación es transformar la ontología del participante, es decir su esencia íntima y esencial de su ser. Cabe decir que el empleado asiste obligado o bajo alguna coerción que obliga su asistencia. En ellos se busca su conversión en un ideal de individuo, que es resumido bajo cualquier título significativo, por ejemplo: “persona de calidad”. Pero la definición de ese ideal se hace desde una posición de poder: lo elaboran entre el jefe que pagó por los servicios del coach y desde la cómoda posición del coach, que responde a los intereses de quien lo contrató (López Gallego, 2008).

Según Francisco López Gallego, el coaching en general maneja superficialmente conceptos de las ciencias naturales, psicología y filosofía, los mezcla sin mucho sentido y los ajusta a su acomodo. Además, advierte que los seminarios de coaching ontológico son una herramienta más del control de las personas en la moderna “gerencia humanística”, mediante el control de dimensiones individuales, como son las costumbres, valores y su modo de vida, en horarios y entornos fuera del mundo laboral.

Los empleados están en continuo riesgo de caer bajo un control excesivo de su empresa, aparte de los explícitos y aceptados en el momento del contrato, otros controles pueden ser sutiles y ocultos, como algunos investigadores consideran se dan mediante los seminarios de coaching, en especial el ontológico. Este es un riesgo que debe conocerse y brindar al trabajador el derecho a cuestionar la utilidad y la metodología del coaching.

 

Bibliografía:

López Gallego, Francisco. El coaching ontológico: una arremetida de gestión totalitaria. Colección nuevo pensamiento administrativo, Universidad del Valle, 2008.

Wittmor, John. Coaching, el método para mejorar el rendimiento de las personas. Editorial Paidós, 2003.

Miedaner, Talane. Coaching para el éxito. Editorial Urano. Barcelona, 2002.

O´Connor, Joseph. Lajes, Andrea. Coaching con PNL. Editorial Urano. Barcelona, 2005

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