Don Ramón, psicología laboral

Publicado el ramon_chaux

Gestión del conocimiento: clave del éxito

FLUJO FUNCIONAMIENTO3

Desde la cabeza de la organización, incluida el área de RRHH, se lanzan diversos conceptos, valores, estrategias, despliegue de competencias.

Lanzar las ideas, proponerlas, resulta demasiado fácil.

Lograr que se interioricen, que se vuelvan conductas y que impacten positivamente la organización resulta la tarea más difícil de todas las áreas de RRHH del mundo. La organización es un microcosmos, un micro mundo y puede tomar años crear cultura o cambios en determinadas actitudes o conductas, sen valores, competencias o aun conocimientos técnicos.

Para lograr capacitar o cambiar toda la organización  se debe acudir a toda la creatividad, a todas las estrategias disponibles para lograr que los contenidos bajen hasta donde se necesita: el día a día de los colaboradores.

A este proceso se le conoce como gestión del conocimiento: el objetivo último es transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear (BA Fuentes, 2010).

Tomaré una observación del mundo natural para graficar lo que puede suceder con los contenidos generados desde RRHH hacia los colaboradores. Para tal efecto me parece excelente el ejemplo de lo que pasa con algunos ríos.

Ríos tipo uno: Cauces de agua que en un determinado momento reflejan un poderoso rió pero se va debilitando a medida que avanza. El mayor ejemplo que se me ocurre es el Colorado, el cual de manera imponente abre un cañón que lleva su mismo nombre, pero al final desaparece en un cauce seco. Simplemente desaparece. Nada más. El río Colorado se seca en un determinado tramo, sin llegar al mar.

Ríos tipo dos: Nacen muy pequeños, se van fortaleciendo con riachuelos y otros ríos y forman al final un inmenso cause que se agranda con el paso de los kilómetros y un imponente final que desemboca al mar, adentrándose hasta 70 Kms de agua dulce en pleno océano. Un ejemplo icónico puede ser el río Amazonas.

Así mismo sucede con los flujos de mensajes desde la dirección: es posible que se lancen con mucha fuerza, hagan un ruido inmenso (como el gran cañón del Colorado) pero se sequen en su camino hacia el espíritu y la voluntad de los colaboradores.

Otros mensajes, pueden nacer tímidamente, pero con creatividad y con diversas pequeñas acciones van logrando hacer cause en la conciencia colectiva de los empleados, hasta lograr el cambio esperado.

Lo que me parece curioso es que no siempre la responsabilidad del éxito o fracaso del mensaje la tiene RRHH o la organización. Simplemente hay contenidos con mayor sintonía, que llegan más fácilmente. En otras ocasiones la empresa tiene un mensaje clave que debe transmitir hasta la base pero su implementación se dificulta, no por una sola causa, sino por múltiples razones, así como le pasa al Rio Colorado.

Pensando en cómo solucionar tal inconveniente y dotar a las empresas de herramientas para que el caudal de mensajes no se interrumpa y por el contrario se fortalezca me entregué a la tarea de identificar aplicaciones que faciliten la gestión del conocimiento. Encontré que una de ellas, sencilla pero poderosa, es la que evalúa cómo piensan los colaboradores y al mismo tiempo les forma en aquellos aspectos distorsionados o que se desconocen.

Para tomar un ejemplo simple, haga usted esta prueba de conocimientos en cultura general. Una vez termine su evaluación y revise su correo, habrán aprendido más de lo que sabían inicialmente. Parece magia pero no lo es, simplemente les invito a hacerlo y esperar sus resultados en el correo (se supone que la respuesta llega en tiempo real, así que pueden finalizar y revisar su mail inmediatamente).

Hacer prueba de cultura general

La estrategia de dar feedback a los estímulos propios de quien aprende se constituye en el principio básico del aprendizaje. No sólo es una capacitación personalizada, también une dos momentos clave que intervienen en el proceso de la gestión del conocimiento, lo cual ahorra tiempo, recursos y además la vuelve más poderosa. Tiene la capacidad de juntar la evaluación con la capacitación lo que se constituye en el motivo para dedicarle mi post a esta creativa manera de enseñar.

Existen casos en los cuales no necesitamos brindar conocimientos técnicos sino cambiar cultura, valores u opiniones de la gente. También es posible diagnosticar cómo piensan los colaboradores para, en un solo acto, desparramar riachuelos que aumenten el caudal del mensaje que queremos transmitir. Vean un ejemplo de cómo se puede evaluar/cambiando la percepción de las personas:

 Hacer prueba de valores o conductas en el trabajo.

Pueden requerirse a veces crear contenidos para transmitir una competencia tan importante en nuestros días como el SERVICIO AL CLIENTE. Para ello podemos usar una metodología similar:

Ver demo de servicio al cliente

Lo interesante de la propuesta es que tanto las evaluaciones como los feedback a cada respuesta son completamente personalizables a cada organización.

A la hora de incrementar el caudal del flujo de conocimientos en su organización se necesita ser creativa (o) y capacitar hasta en el momento de evaluar. El principio básico del aprendizaje de todo individuo (incluso el más sencillo) se basa en el estímulo /respuesta y aquí se cumple el mismo principio aunque de forma más elaborada.

 Aprovechar el momento de la evaluación para proveer capacitación por la misma vía es una buena idea. La estrategia EVEN (Evaluar/Enseñando), funciona.

Hasta pronto

Ramon Chaux –Psicologo Organizacional Freelance

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